Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
У меня не вопрос, а рассказ о том, как в нашей организации прошел переход на «электронные» трудовые книжки – буду рада, если вдруг он окажется полезен для ваших семинаров.
Я считаю, что в нашей организации переход с треском провалился. ЭТК выбрали 10% работников. Почти половина наших работников – пенсионеры, но даже они практически все (82%) оставили бумажные книжки.
В результате работы с книжками стало только больше (прибавился отчет СЗВ-ТД), а переживаний – еще больше. Хоть я и повесила на стенку сейфа список работников, забравших книжки, но не привыкла в него смотреть и каждый раз вздрагиваю, не обнаруживая в сейфе чьей-то трудовой. Хвататься за сердце каждый раз мне надоело, и я вложила на место отсутствующих книжек карточки с ФИО и пометкой «ЭТК».

Да, такая ситуация в большинстве организаций - люди не верят в сохранность электронного стажа. Нужно время.
А за идею с карточками - большое спасибо, надеюсь, коллегам Ваш опыт позволит сохранить немало нервных клеток! И на семинарах обязательно буду делиться Вашим советом.

Ирина Витальевна, добрый день! Прошу помочь вот в каком вопросе. В подразделении изменили время приема клиентов по средам. Ранее принимали с 8:00 до 17:00, сейчас с 8:00 до 20:00. Согласно новых часов приема часть сотрудников будут по средам работать с 8-17, а часть с 11-20 плюс последняя суббота месяца - рабочая с переносом выходного дня на понедельник. Сотрудники, работающие по средам до 20:00 всегда разные, например Иванова в апреле с 11 до 20 работает только в одну среду. Можно установить в ПВТР гибкий режим рабочего времени только на один день? Заранее спасибо!

Просто гибкий режим РВ согласно графику работы. И не забудьте, что нужно согласовать с работником возможное время начала и окончания рабочего дня - см. ст. 102.

Ирина Витальевна, здравствуйте! Работник не появляется (почти 2 года). Направляли заказные письма, телеграммы о просьбе явиться и т.д. Оформили документами внутри компании прогулы, но есть только наши документы внутренние служебные записки, акты. Объяснительных записок от работника нет. Один раз удалось дозвониться, пообещал на следующий день явиться, чтобы уволиться и забрать трудовую книжку, но не пришел. Как Вы считаете его можно уволить за прогулы?

Я считаю, что его давным-давно уже нужно было уволить по этому основанию и совершенно не понимаю, почему это до сих пор не было сделано. Какой "объяснительной записки" и зачем ждете - тоже не понимаю. А самое главное - не понимаю, почему бы не почитать ВНИМАТЕЛЬНО и ВДУМЧИВО ст. 193, особенно - про акт о непредоставлении объяснений.
И дам еще подсказку: почитайте (тоже ВНИМАТЕЛЬНО и ВДУМЧИВО!) ст. 165.1 Гражданского кодекса.
Дополнительно: "прогулы" оформить вы не можете до получения объяснений или составления акта об их непредоставлении. Оформляется пока только отсутствие на работе.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, при выполнении дополнительной работы при совмещении должностей, расширении зон обслуживания и т.п. правильно ли делать ДС к ТД или СОГЛАШЕНИЕ о выполнении дополнительной работы? Всегда считала, что в данном случае правильно делать просто соглашение, но смотрю есть и другие точки зрения у той же Инспекции. Спасибо.

Сошлюсь на Налоговый Кодекс: на расходы по оплате труда относятся выплаты работникам, предусмотренные КД или ТД.
Следовательно:
если в ТД предусмотрена потенциальная возможность установления работникам доплат, то можно просто письменное согласие получить, без двусторонних документов, можно соглашение делать;
если в ТД нет слова "доплаты", то надо делать ДС к ТД либо в "соглашении" писать, что оно является неотъемлемой частью ТД.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, если есть в организации положении о материальной помощи, где прописано, что, в связи с чем, в каком размере выплачивается, нужно ли делать еще приказы на данные выплаты или достаточно служебной записки? Бухгалтерия говорит, что не нужно, так как это закреплено положением и мы ничего не нарушаем при выплате без приказа, об этом говорили им и аудиторы. Но нас, кадровиков, такая позиция смущает. Как Вы считаете? Спасибо.

Если на служебной записке есть резолюция руководителя организации, то, видимо, можно обойтись без приказа. Если резолюции нет, то, я считаю, приказ нужен.
Иначе, если выплату делать просто по служебке, то получится что финансами распоряжается - т.е. решение о выплате принимает - бухгалтер, но подобное решение относится к полномочиям только руководителя организации (он может их делегировать одним из документов: ТД, приказ, ДИ, другой ЛНА). То, что вопрос урегулирован положением, сути дела, на мой взгляд, не меняет.
В общем, если есть сомнения, лучше перестраховаться, чем недостраховаться...