Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, здравствуйте!
Помогите, пожалуйста, разобраться с формулировкой ст. 84.1 ТК.

"В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан НАПРАВИТЬ РАБОТНИКУ УВЕДОМЛЕНИЕ о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее ПО ПОЧТЕ или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом."

Исходя из буквального прочтения, я делаю вывод, что уведомление можно направить любым способом, хоть электронной почтой письмо, хоть подписать ЭП, а трудовую книжку отправить любой почтой - хоть курьерской, не обязательно заказным письмом. При этом СТД-Р отправлять нужно обязательно заказным все же письмом. Я верно пониманию?

Можно так прочитать, да. Но не советую уведомление не дистанту отправлять электронно.

Ирина Витальевна, добрый день!
Выяснили, что наш дистанционный работник находится в СИЗО с 04.10. Выяснили это только 22.10, когда съездили к нему домой. Судя по всему натворил что-то серьезное. Можем ли мы составить служебку с описанием ситуации - что работник не выходит на связь, что выяснили, что он в СИЗО и уволить по ст. 312.8 ТК РФ? Иными словами - пойти по пути, что содержание под стражей не является уважительной причиной. Правда, доказательств, что он в СИЗО у нас нет, только рассказ мамы и номер телефона адвоката.
Спасибо за ответ!

Вот если бы его просто запросили о выходе на связь и потом о причинах невыхода - то можно было бы спокойно увольнять, составив акты о о невыходе и о непредоставлении информации об уважительных причинах.
Но у вас получился классический вариант, когда сами себе создали проблему сделав то, что делать ТК не требует, да и реально совершенно незачем: съездив к нему домой. Зачем?!? Судебная практика неоднородна и зачастую содержание под стражей не признает неуважительной причиной невыхода на работу. Так что уволить-то можно, но риск восстановления на работе усилен тем, что мать даст свидетельские показания, что вы знали о СИЗО.

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас в компании стандартный график у всех - 40 часов в неделю, 8 часов в день, с 9 до 18, 1 час на обед. Но одного работника хотим перевести на неполную рабочую неделю, с ПН по ЧТ, при этом рабочий день - 10 часов. Итого 36 часов в неделю. Правильно ли я понимаю, что мы можем установить такой график, прописав его в ДС и все? Не нужен ни суммированный учет, ни другие какие-то особенности приниматься во внимание.
Спасибо!

Да, просто ДС. СУРВ не нужен, т.к. дни и недели будут равной продолжительности. Только рабочий день, видимо, будет 9 часов (10х4=40).

Здравствуйте, Ирина Витальевна! У нас в организации есть вакансия, которую желают занять двое наших работников. Оба готовы "бороться" за это место до победы. Имеет ли право работник обжаловать в суде, в ГИТ действия работодателя об отказе ему в переводе на другую работу (другую должность)? Ему работодатель не предлагал эту вакансию, но он знает о ней и написал заявление о переводе. Имеет ли право работодатель отказать в переводе без объяснения причин или надо дать ответ по аналогии с отказом в заключении трудового договора? Нужно ли в этом случае соблюдать принципы преимущественного права на замещение вакансии (опыт работы, квалификация)? У нас коммерческая организация (не государственная), никаких конкурсов на замещение вакансий не проводится. Спасибо вам большое.

У работодателя полная свобода принятия решений. Без каких-либо объяснений. Так что никакой "борьбы" работников, а только воля руководства.

Добрый день, Ирина Витальевна! Возможно ли отозвать приказом из отпуска работника по его инициативе при согласии директора, с субботы (30.10. по 03.11.2021), с целью сохранения отпускных дней, причина в нерабочих днях по Указу Президента. Запрета прямого не нашла в ТК РФ, отпускные вернет. Заранее благодарю.

Можно, да, но: ТК предусматривает только инициативу работодателя и ответное согласие работника. Посмотрите внимательно в Кодексе!