Ответы на вопросы

Сотрудница отработала первую половину дня, после обеда ушла на больничный. После окончания больничного пришла и заявила что те часы которые отработала нужной ей отдыхать раз больничный с этого дня? права ли она?

Екатерина, решая эту задачу мы должны исходить из следующего:

во-первых, работодатель обязан зафиксировать в табеле учета рабочего времени и оплатить работнику отработанные часы;

во-вторых, период нетрудоспособности, в отличие от рабочего времени, измеряется в полных календарных днях.

Таким образом, за тот день, который она отработала, пусть и не полностью, ей в табеле должна быть проставлена явка и указано отработанной время. Соответственно, за этой день ей необходимо начислить заработную плату пропорционально отработанному времени, а пособие назначить со второго дня освобождения от работы.

Кстати: работодатель в этом случае оплачивает пособие из собственных средств не за 3, а уже только за 2 дня.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Обязательно ли проводить в компании (основной вид деятельности - услуги) аттестацию рабочих мест, если в компании всего 15 человек и кроме компьютеров и телефонов на столах работников ничего нет.
Заранее благодарю.

Да, Ирина, ВСЕ работодатели должны проводить аттестацию, без исключения. В том числе и для того, чтобы подтвердить отсутствие вредных факторов.

Ирина Витальевна,добрый день!
Подскажите пожалуйста,можно ли в течении года вводить и сокращать штатную единицу(руководитель отдела) на основании решений руководства и вновь через два- три месяца или через год вводить эту же единицу?

Работодатель вправе принимать любые кадровые решения. Правда, не очень понятно, как можно сократить должность начальника отдела, если отдел остается. Поэтому в случае спора суд (либо ГИТ, либо прокуратура) могут прийти к выводу о тенденциозности сокращения.

Добрый день, Ирина Витальевна! У меня возник вопрос, подскажите пжл.: У нас в организации сотрудница находится в декретном отпуске, на ее место принята другая сотрудница, которая тоже собирается в декрет, на основании больничного листа. Когда мы, данную сотрудницу можем уволить? Спасибо!

Вторую женщину можно уволить по истечении срока ее трудового договора. Точнее не могу Вам ответить, т.к. Вы не указали, как сформулировано это условие договора. Если же на момент истечения срока она окажется беременной и ее возможно будет перевести на другую работу (т.е. при условии, что: а) есть подходящие для нее вакансии; б) она согласится на перевод; в) она еще не в отпуске по беременности и родам, когда перевод уже невозможен, т.к. она, будучи в отпуске, не сможет выполнять трудовые обязанности по другой должности), то срок ТД должен быть продлен до окончания беременности и увольнение можно будет осуществить в предполагаемых день родов, указанный в листке нетрудоспособности.

Поскольку Вы упомянули больничный лист, отпуск по БиР ей уже, видимо, предоставлен, поэтому перевод невозможен. Однако первая работница, видимо, еще не вышла из отпуска, поэтому пока нет основании для увольнения второй. Берите на это место третью, только сначала выбросьте «заговоренный стульчик» – это он, наверное, переносит «вирус беременности»?J

Здравствуйте Ирина Витальевна!
У нас идет уадиторская проверка. Аудиторы говорят, что теперь работодатель не имеет права снижать размер премии работникам за какие-либо проступки. Положение о премировании у нас есть. Спасибо!

В первую очередь необходимо понимать: любые свои замечания аудиторы и другие проверяющие лица обязаны подкреплять ссылками на конкретные правовые нормы. Кроме того, сразу возникает вопрос: что значит «теперь»?? Что, когда и где изменилось?

«Снижать размер премии», «лишать премии (полностью или частично)», «депремировать» работников работодатель, действительно, не имеет права, однако работодатель вправе при определенных условиях (например, в случае совершения работником какого-либо проступка) не премировать его вообще, либо премировать меньшей, чем других, суммой.

Каждый работодатель вправе разработать и закрепить в своем локальном нормативном акте систему премирования, которая будет не только предусматривать категории премируемых и критерии премирования, но и размер премии. Причем размер премии ни в коем случае не должен быть абсолютным (например, 50% оклада), иначе стимулирующая выплата перестает быть таковой и не будет работать как мотиватор. Поэтому указывается максимально возможный, а не абсолютный размер премии, которую работодатель вправе, но ни в коем случае не обязан выплачивать работнику. Далее указываются критерии, по которым работнику может быть начислена премия, конкретный размер которой зависит от финансовых возможностей работодателя и трудовых достижений работника, а также приводятся условия, при которых премия работникам начисляется не в максимальном размере либо не начисляется вообще даже при высоких индивидуальных трудовых успехах (например: наличие у работника в учетном периоде дисциплинарных нарушений; невыполнение плана продаж отделом реализации продукции, в котором работает работник и т.п.).

Таким образом, Тамара, можно подытожить:

1) решение вопроса о том, можно ли платить премию работникам не в максимальном размере либо не платить вообще, зависит не от наличия или отсутствия локального положения о премировании, а от того, насколько продумано и выверено его содержание;

2) замечания аудиторов должны быть аргументированы ссылками на конкретные нормы закона.