Ответы на вопросы

Уважаемая, Ирина Витальевна! Я начинающий кадровик. Подскажите как быть в сложившейся ситуации. К нам на работу пришел устраиваться работник( по знакомству с директором) который уже имеет основную работу.У нас сменный график работы 1/1 по 10 часов. Если его устроить по совместительству, то он будет получать 1/2 от оклада, его это не устраивает. А на полную ставку я не могу его усторить т.к. нет трудовой книжки. Возникает извечный русский вопрос. Что делать?

К сожалению, принять работника на совместительство можно не более чем на 0,5 ставки – ничего другого сделать нельзя. Или, если вид и организация работы позволяет, можно заключить договор гражданско-правового характера.

Добрый день Ирина Витальевна! 01.12.2011 года лечебным учреждением (детская поликлиника) была подтверждена лицензия на медицинскую деятельность. В старой лицензии был врач кардиолог, но в соответствии с новыми нормативными документами МЗиСР РФ специальность стала врач детский кардиолог. Все документы приводятся в соответствие: штатное расписание и т.д. Как правильно внести запись в трудовую книжку сотрудника?

Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, в случае изменения штатного расписания в трудовых книжках делается соответствующая запись, но не уточнено, какая. На практике это может быть и запись о переименовании должности, и запись о переводе на другую должность: все зависит от того, как были оформлены ДС к ТД и приказ.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
В ст. 71. Результат испытания при приеме на работу сказано:
«При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня…»
Не совсем понятно – календарных или рабочих дня.
Дата приёма работника 22.08.2011. Срок испытания 3 месяца. Мы должны предупредить о неудовлетворительном результате испытания 18.11.2011 и уволить работника 21.11 2011или предупредить о неудовлетворительном результате испытания 16.11.2011 и уволить работника 21.11 2011?
Заранее благодарю.

По умолчанию – всегда календарные дни. Рабочие дни всегда специально оговариваются в Кодексе.

Таким образом, предупредить следует не позднее 18.11.2011.

Ирина Витальевна, добрый день. Скажите, пожалуйста, если у работника за прошлый период 40 дней неотгуленного отпуска, каким образом мы указываем это в Графике отпусков на 2012 г. Нужно указывать в кол-ве дней только 28 дней, которые предусмотрены ТК, а остатки за предыдущие преиоды учитывать факультативно (либо добавив доп.столбец, либо в Примечании, чтобы ГИТ если что видел, что мы контролируем кол-во дней)?
КонсультантПлюс и др. справочные программы говорят о включении остатков непосредственно в ГО. Скажите, пожалуйста, как это сделать юридически грамотно. А еще к вопросу о ГО: об ознакомлении работников под роспись с ГО. Вы нас учили, что ТК РФ не дает прямого указания на данную процедуру, но опять-таки Консультант говорит обратное. Заранее спасибо.

Добрый день, Любовь!

Если исходить из имеющихся в Трудовом кодексе норм, то в графике отпуском следует указывать все отпуска, которые работнику должны быть предоставлены в следующем календарном году.

Что касается ознакомления с графиком работников, то это, действительно, можно делать на факультативной основе. В графике отсутствует графа для подписей работников, подтверждающих их ознакомление с документом поскольку график отпусков не является локальным нормативным актом, так как он вообще не является документом нормативного характера ввиду того, что в нем отсутствуют какие-либо нормативные положения. Это документ планово-отчетного характера. То, что ст. 123 ТК требует при его принятии учитывать мнение представительного органа работников в порядке, предусмотренном для локальных нормативных актов (ЛНА), т.е. как ЛНА, не делает его ЛНА, как становится мужчиной девушка, одетая «как мужчина», т.е. в брюки.

Ссылка не КонсультантПлюс и другие СПС в данном контексте не убедительна. В СПС размещается большое количество интересных авторских материалов, но правоприменители должны уметь, во-первых, отличать авторские материалы от нормативных, а во-вторых, анализировать и определять их соответствие существующим нормам трудового законодательства.

Могу только порадоваться, что у Вас после прочтения авторских материалов возникли сомнения: это как раз и говорит о способности к анализу.

Добрый день, Ирина Витальевна!
К нам на днях пришла устраиваться на работу женщина с трудовой книжкой колхозника, последняя запись в которой была сделана в 2005 году, во время оформления она призналась, что у нее есть трудовая книжка нового образца, и она находится у работодателя, у которого она будет уволена 14.11.2011, в то время как у нас дата выхода на работу 13.11.2011. получается пересечение периодов 2 дня. Отсюда возникают вопрос: могла ли я принять ее на работу только с этой ТК колхозника, или нужно было отправить ее за другой трудовой и принять не ранее 15.11.2011 в нашу организацию? Как потом посмотрит а это пенсионный фонд?
Я поняла из постановлений, что ТК колхозника можно продолжать вести.
Но непонятно, если у человека их 2, то тогда нужно продолжать вести трудовую книжку нового образца, раз она уже есть, а ТК колхозника она пердоставит потом в пенсионный фонд?
Получается, что эта женщина пользуется положением, и когда еще не уволена с предыдущей работы, устраивается на новую (у нее сменные графики) предоставляя ту трудовую, которая на этот момент свободна (в совместительстве нет смысла, так как пересечение всего два дня). Можно ли так поступать, если получатся и та другая ТК действительны.
В общем в конце концов, я приняла ее с этой трудовой, так как другую она мне не предоставила (нам срочно ребуются работники в смену), и стах. стаж соответственно подсчитала по этой ТК, решив, что проблемы будут в поледствии у нее, раз мне она других книжек не предоставила, то я считаю, что их нет и поступаю правомерно. Но вопрос все таки остался для меня открытым.

Трудовой кодекс и иные нормативные документы (Правила и Инструкция) требуют, чтобы работодатели вели ТРУДОВУЮ КНИЖКУ, а не трудовую книжку колхозника. Поэтому работницу можно будет принять на работу только после того, как она предъявит трудовую книжку, т.е. с 15 ноября. Вести трудовую книжку колхозника работодатель не имеет права, но должен учитывать закрепленный в ней стаж, в том числе и при учете страхового стажа.