Ответы на вопросы

Добрый вечер Ирина Витальевна! ТК читаем (если день увольнения выпадает на выходной то дата увольнения ближайший рабочий) и статьи тоже читаем так вот в них 2 мнения в одних 23 в других 24. И больше склоняются к увольнению 24. А как правильно видимо никто не знает. Тк судебная практика есть и там и там. Спасибо за ответ.

Нет, Людмила. Не вижу я, чтобы Вы читали ТК. Что-то читаете, конечно, но, во-.первых, явно не ТК, во-вторых, не стоящее того, чтобы его читать.
Как правильно - знают многие. И именно те, кто читает ТК. Чем Вам нерабочий день в качестве дня увольнения не угодил-то? Или Вы читаете ТК в древней редакции? 10 лет назад (ДЕСЯТЬ ЛЕТ!!!), действительно, днем увольнения признавался только рабочий день (загляните в ТК, посмотрите, как СЕГОДНЯ выглядит ч. 3 ст. 77 и ее прежнюю версию тоже посмотрите). Это было ошибкой, которую исправили в 2006 году, и с ШЕСТОГО ОКТЯБРЯ 2006 ГОДА в ТК есть ст. 84.1, а в ней - ч. 3, согласно которой ДНЕМ УВОЛЬНЕНИЯ МОЖЕТ БЫТЬ КАК РАБОЧИЙ, ТАК И ЛЮБОЙ НЕРАБОЧИЙ ДЕНЬ.
О чем я многократно писала, причем в этом же разделе. Прежде чем вопрос писать, стоит почитать предыдущие вопросы и ответы на них. Т.е. сначала СВОЁ время потратить, и только при отрицательном результате посягать на чужое.
Впрочем, можете уволить 24. Если, конечно, желаете, чтобы суд восстановил работника, но уже на постоянной работе, поскольку 23 числа срок ТД истек, а 24 работник еще продолжал работу в организации.
И последнее. Дурная идея про увольнение в подобных случаях "в первый рабочий день после нерабочего" уходит корнями в ст. 14 ТК, в ч. 4 которой говорится: "Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день". Прочитал кто-то, и решил, что нашел откровение - Евангелие отдыхает. А остальное-то почитать? Третью часть той же статьи: "В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни"... Ч. 3 ст. 84.1...
Есть правильная русская поговорка: "Хуже нет дурака, чем дурак с инициативой", ибо этот "кто-то" оказался еще и активным, и стал о случившемся с ним "откровении" писать. А другие, многие, его читали, да еще и переписывали бредовую идейку. А третьи - это читали и верили, проверяя не по ТК, а по другим писаниям.
Кстати, еще важная мысль: читая журналы-книги-форумы, обращайте внимание на дату. Многие вещи, который до изменений в ТК были правильными, теперь являются ошибкой...
Так-то!
Государство наше российское, когда уж ты, наконец, кадровиков учить будешь, образовательный стандарт для них разработаешь (не для специалистов по HR и КДП, а для кадрового АДМИНИСТРАТОРА), чтобы были они не героями-самоучками; чтобы знали, где какую информацию искать, и не с форумов, а с НД начинали; чтобы умели правильно воспринимать тексты этих НД... Эх!..

Добрый день, Ирина Витальевна.
Можно ли поручить работнику дополнительные обязанности по другой профессии(должности),если должности по доп. обязанностям нет в ШР?? В ст. 151 об этом прямо ничего не сказано. Достаточно ли оформить это приказом, прописав доп.обязанности и размер оплаты? И оформив доп. соглашение к ТД? Без изменения ШР?

Перечитайте, коллега, написанное Вами: ДРУГОЙ должности НЕТ, а по не поручить обязанности... И почему Вы упоминаете ст. 151 - в ней речь идет только об оплате. А регулирует вопросы доп. работы ст. 60.2. Вот согласно этой статье и выбираем ВИД ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ. В Вашем случае это - увеличение объема работ.
Кстати: а вообще зачем нужна вся эта детализация, если есть родовое понятие ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА? Вполне достаточно для оформления всех документов...

В дополнение к вопросу о возрастном ограничении:
ПРИКАЗ
от 2 ноября 2015 г. N 835н
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРАВИЛ ПО ОХРАНЕ ТРУДА В ЛЕСОЗАГОТОВИТЕЛЬНОМ, ДЕРЕВООБРАБАТЫВАЮЩЕМ ПРОИЗВОДСТВАХ И ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ЛЕСОХОЗЯЙСТВЕННЫХ РАБОТ (Министерства труда)

Н-да... Т.е. тушить пожары можно женщинам до 55 лет и мужчинам до 60 лет, а что потом с ними делать - неизвестно.
Разработчики приказа - это ОТ и технологи, но куда смотрели референты Топилина?
Более-менее-относительно-примерно подходят п. 9 ч. 1 ст. 83: истечение срока действия специального права и п. 13 той же статьи: возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
Однако возрастное право на тушение пожаров - не совсем спец. право, а приказ министерства - не ФЗ...
А напишите-как Вы г-ну Топилину запрос? Прямо на его имя? И пришлите мне в почту ответ, я его выложу в Новости. Думаю, это многим поможет.

Ирина Витальевна, добрый день! При условии, что у нас генеральный директор был принят по совместительству на 20 часов в неделю с ненормированным рабочим днем (график работы в договоре не прописан), согласно последним изменениям в ТК мы можем заключить с ним ДС о том, что у нас он работает полный день, но неполную неделю (может у него по основному месту сменный график), будет ли такой вариант легитимным? Если нет, можно ли на Ваш взгляд сохранить режим ненормированного рабочего дня совместителям другим способом? Или я все путаю и совместительство это одно, а неполное рабочее время это другое? Без Вас не разобраться, спасибо за Вашу помощь!

Ну как может быть "совместительство это одно, а неполное рабочее время это другое", если норма рабочего времени совместителей не может быть больше половинной? Всё правильно Вы понимаете.
Да, можно выйти из положения, если табелировать 8-часовой рабочий день, НО: 1) 20 на 8 без остатка не делится; 2) тогда нужно будет отслеживать даты, когда у ГД есть право подписи ("Я"), и когда этого права нет ("В"); 3) ОТ; 4) документы, подтверждающие, что в день, табелированный "Я/8" у него на основной работе выходной; 5) фальсификация табеля.
К сожалению, законодатели приняли чушь, а нам остается только эту чушь соблюдать...

Ирина Витальевна! Добрый день. Помогите пожалуйста: работник находясь в очередном оплачиваемом отпуске, пришел и написал заявление на увольнение, и просил уволить датой написания заявления (26.07.2018), никакие уговоры на него не действовали, просили чтобы он уволился последним днем отпуска, но работник отказался переписывать заявление и ушел. Наши действия уволить по истечению 14к.дней? Т.е. 09.08.2018, но отпуск у него по 10.08.2018, что делать с одним днем отпуска, перерасчет? И в приказе подписаться он не придет и за трудовой тоже.

Простите, а какие у вас основания для увольнения через 14 дней?!
Нет, либо работодатель соглашается уволить датой, указанной в заявлении, либо он отказывается уволить этой датой, а другая дата не заявлена, следовательно, увольнения по собственному желанию работника не будет. А будет увольнение за прогул, если работник после отпуска не выйдет на работу.
И, кстати, почему бы не уволить этим днем, 26.07... Есть какие-то принципиальные возражения?