Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, когда происходит оформление отпуска без сохранения заработной платы больше чем на неделю,туда включаются выходные или праздничные дни?Например, с 25.04 по 10.05. написано в заявлении, т.е. 16к.д. или было бы оптимальней, чтобы работник писал заявление на отдельные дни, не включая туда выходные для того, чтобы было меньше дней(не сдвигать рабочий год)?

Спасибо за Ваш вопрос, Виктория! Я всегда утверждала, что истинный профессионал-кадровик может не до конца знать некоторые положения законодательства, но всегда только думает и об интересах своей организации, и заботится о работниках, о людях!

Да, конечно, Вы правы: в таких случаях лучше оформлять отпуск без сохранения заработной платы только на рабочие дни, тогда не изменится период, за который будет предоставляться ежегодный оплачиваемый отпуск.

В принципе, согласно ч. 1 ст. 128 ТК, продолжительность отпуска без сохранения з/п определяется «по соглашению между работником и работодателем», т.е. может быть любой, в частности – может включать в себя выходные дни, а может и «обходить» их.

Напомню еще, что те отпуска без сохранения з/п, которые положены работникам по закону (ч. 2 ст. 128) табелируются кодом «ОЗ» и все дни, обозначенные таким кодом, засчитываются в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Ирина Витальевна, добрый день! С прошедшими Вас праздниками!
Помогите, пожалуйста, решить следующий вопрос. В компании есть ставка декретницы, на которую мы бы хотели временно принять нового сотрудника. Может ли при этом отличаться наименование должности декретницы и нового сотрудника при условии, что в ТД работника будет сокращен перечень должностных обязанностей? Например: позиция декретницы - бухгалтер, а нового сотрудника хотим принять на должность младшего бухгалтера с меньшим перечнем обязанностей + распределить оставшиеся обязанности среди внутренних сотрудников отдела за дополнительную плату.

Спасибо Вам за Вашу помощь!

А как Вы это себе представляете, Оксана?? За женщиной, которая находится в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком, сохраняется ее должность – в Вашем случае должность с наименованием «бухгалтер». Эту ее должность работодатель вправе «сдать в аренду», приняв на нее работника на период временного отсутствия женщины. Представьте себе аналогичную ситуацию: если хозяева квартиры уехали в командировку на длительный срок, а свою квартиру хотят сдать в аренду, может быть сдана некая другая квартира, поменьше? Нет, конечно! Так и здесь: временный работнику может быть принят только на временно высвободившуюся должность, причем именно на нее, а не какую-либо другую. И изменить наименование должности, объем и сложность обязанностей, размер оклада работодатель не вправе, т.к. должен сохранить за «декретницей» ее должность в полном объеме.

Так что можно:

либо все ее обязанности распределить между другими сотрудниками;

либо временного работника принять на неполную ставку (на неполное рабочее время);

либо ввести в ШР новую должность «младший бухгалтер» и принять работника на постоянную работу.

Либо, наконец, принять работника на имеющуюся должность «бухгалтер» на временную работу с оплатой в размере имеющегося оклада.

Здравствуйте, Ирина Витальевна, нигде не могу найти рекомендации по тому какая должна быть форма приказа о направлении сотрудника (характер работы подвижной) в многодневную служебную поездку, хотя во всех найденных источниках рекомендуется такой приказ, если поездка более суток. Единственное, что нашла - "приказ в свободной форме", боюсь что-либо накосячить... Тем более приказы делаем в программе 1С, а она не очень прогибается под нужды кадровиков.

Елена, не могу Вам ответить, не задав уточняющий вопрос: это именно служебная поездка, а не командировка? Если так, то приказ делается в произвольной форме, и, например, Вы спокойно можете воспользоваться унифицированной формой приказа о командировке, убрав из нее все лишнее, изменив соответствующую терминологию и адаптировав ее под свои нужды. Это – самый простой способ. Другой способ – разработать свою форму самостоятельно.

Добрый вечер Ирина Витальевна! у меня такая проблема я потеряла вкладыш к трудовой он был не вшит могу ли я в трудовой онулировать запись предыдущего вкладыша и завести новый ведь номера у вкладышей естественно будут разные

Ситуация нормативными документами не предусмотрена, т.к. источником ее является первоначальное нарушение (не был вшит вкладыш), поэтому остается только искать выход из положения… И тот выход, который Вы, Ирина, предложили, представляется мне оптимальным.

Добрый день, увжаемая Ирина Витальевна!
Перевожу сотрудницу с изменением трудовой функции в рамках одной организации приказом о переводе, где основанием будет допик к трудовому договору. Скажите, обязательно ли брать с нее заявление? или графу "причина пеевода" допустимо оставлять пустой. Спасибо!

Ну подумайте сами, Анна: если работник подписал ДС к ТД, зачем нужно заявление? Тем более, что наличие заявления не имеет прямой связи с заполнением строки «Причина перевода», на которой, например, можно указать такую причину, как «соглашение сторон».