Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна! Помогите разобраться в ситуации: работник был предупрежден об увольнении в связи с сокращением штата работникорв. 24 июля 2012 года он должен был отработать последний день. Но работник написал заявление об увольнении 20 июня 2012 года в связи с сокращением штата работников до истечения срока предупреждения об увольнении. Работодатель не стал возражать в досрочном увольнении работника в связи с сокращением штата. Работнику при увольнении выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, компеннсация за неиспользованный отпуск, а дополнительная компенсация, предусмотренная частью 3 ст. 180 ТКРФ не выплачивалась (т.к. инициатива досрочного увольнения в связи с сокращением принадлежала работнику). Правильно но ли это? Или же выплата данной компенсации зависит от усмотрения работодателя? На какой документ в данной ситуцации можно сослаться? Огромное спасибо Вам за семинары, которые Вы проводите.

Строго формально, Ольга, подход таков:

инициатива досрочного увольнения может исходить только от работодателя, т.к. в ч. 3 ст. 180 ТК речь идет не о просьбе, а о согласии работника. Если же работник сам захотел уволиться раньше, то он вправе это сделать на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 по собственному желанию.

Однако, поскольку работодателю запрещено только ухудшать, но не запрещено улучшать положение работника по сравнению с нормами ТК, по моему мнению, работодатель вправе удовлетворить и просьбу работнику о досрочном увольнении именно по сокращению штата. Вопрос о выплате дополнительной компенсации в таком случае, по моему мнению, должен решаться по обоюдной договоренности сторон.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Законно ли оформление ежемесячных премий к окладу только 2-м сотрудникам, когда работает 100чел.И каким образом их оформлять, если в ТД есть пункт:за добросовестное отношение к своим трудовым обязанностям и успехи в работе, Работодатель, в зависимости от своего финансового состояния, может поощрять Работника, в том числе в виде выплаты материального вознаграждения (премии) в размере, устанавливаемом Работодателем".Нужно просто на основании служебной записки от руководителя подразделения ежемесячно делать приказ по кадрам на выплату этой премии?

Да, Виктория, это вполне возможно и вполне законно, если трудовой договор и положение о премировании составлены правильно.

Ирина Витальевна, здравствуйте!
Помогите пожалуйста защитить права работника. Сложилась такая ситуация. По штатному расписания дано 29 ставок, в организации работает 41 человек. Эти ставки разделены на 41 человека (есть 0,25ст, 0,4 ст 0,5ст и.т.д) , а по трудовому договору мы работаем 8 рабочих часов, а не 2часа как например на 0,25 ст, до 8 часов оплачивают стимулирующими выплатами за интенсивный труд. Раньше у нас в трудовом договоре была такая формулировка: Должностной оклад в размере 1230,50 рублей на 0,25 ставки от 4922 рублей в месяц; стимулирующие выплаты в размере 3876 рублей за интенсивный труд. Четко оговоренная сумма .Мы знали что получим полный свой оклад за 8 часов. Теперь хотят сделать дополнительное соглашение с формулировкой Должностной оклад в размере 1230,50 рублей на 0,25 ставки от 4922 рублей в месяц; стимулирующие выплаты за интенсивный труд в пределах 78,7% от суммы штатной единицы за фактически отработанное время в месяц,за счёт собственных средств «Работодателя».Помогите начинающему кадровику,опыт еще совсем мал не знаю как быть

Ирина, ни при каких стимулирующих выплатах работник, оформленный на неполное рабочее время, не должен работать 8 часов ежедневно.

Защитить свои права работники могут с помощью: суда; ГИТ; прокуратуры.

Ирина Витальевна, спасибо за быстрый ответ, Но еще вопросик, а я ведь могу приказ о вступлении сделать от 29.06. и приказ о приеме 29.06, но в приказе прописать принят 01.07? И ознакомить с приказом 29.06.

А как он подпишет приказы ранее того момента, как вступит в должность?! Сначала нужно принять на себя обязанности ГД – это должен быть его самый первый приказ, и только уже потом можно будет подписывать какие-либо еще документы. Все документы, подписанные ранее этой даты (даты вступления в должность), будут недействительны – за исключением ТД, который может быть подписан и 29.06, а датой начала работы в нем может быть указано 01.07.

Добрый день. Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста, ситуация следующая:
1. У нас у ГД истекает срок ТД 30.06 (суббота). Но на его место избрали его заместителя, который работает по ТД заключенному на неопределенный срок. С заместителем мы расторгаем ТД по соглашению сторон. Вот не можем определить с какого числа уволить, либо с 29.06, либо с 30.06. А с 01.07 принять его на должность ГД.
2. Нужен ли приказ о сложении полномочий ГД?

А в чем проблема, Татьяна? Увольнение в связи с истечением срока ТД можно осуществить только в день, когда срок истекает. И какая разница, суббота это или не суббота? Перечитайте, пожалуйста, внимательно ч. 3 ст. 84.1 ТК – и Вы увидите, что днем увольнения может быть как рабочий, так и любой нерабочий день (исключение составляют случаи увольнения по ст. 71 и 81 – по инициативе работодателя – когда нельзя увольнять работника в период больничного и отпуска, это запрещено частью 6 ст. 81).

Кроме того: увольняют не «с» даты, а датой. Так что ГД должен быть уволен в субботу 30.06.

Все приказы, разумеется, нужны: и приказ о снятии с себя полномочий ГД, и приказ об увольнении (Т-8). Разумеется, эти приказы должны быть подписаны рабочим днем, т.е. не позднее пятницы, но вступят они в силу в субботу.

Далее – сложнее. ЗГД можно уволить также любым днем – и пятницей, и субботой. Но вот принять его на работу с воскресенья 1 июля будет невозможно, т.к. приказы о том, что он приступает к исполнению обязанностей ГД и о приеме себя на работу (Т-1) он сможет подписать также только в рабочий день, т.е. в понедельник 02.07. И эти приказы не могут быть с обратной силой. Поэтому его прием нужно оформлять с 02.07.

Дополнительно: Вы совершенно верно делаете, что сначала увольняете имярек с постоянной работы по должности ЗГД, и потом оформляете его прием на ГД, т.к. перевод с постоянной работы на временную невозможен.