Ответы на вопросы

работник пошел учиться в аспирантуру и требует отпуск учебный и оплату за учебные дни прав ли он и что мы можем сделать чтобы ему в этом отказать?

Любовь, посмотрите ст. 19 ФЗ «О высшем и послевузовском образовании» - там все сказано. Им и отпуска для сдачи вступительных испытаний положены, и ежегодные доп. отпуска – все с сохранением среднего заработка, а также дополнительные свободные дни с оплатой 50%.

Отказать работнику в предоставлении льгот и гарантий, предусмотренных законодательством, работодатель не вправе ни по каким соображениям.

Уважаемая Ирина Витальевна,
у нас организация численностью более 100 человек. Согласно закона о квотировании мы должны зарегестрироваться в фонде занятости и создавать рабочие места для инвалидов и молодежи.
Скажите, пожалуста, какие штрафные санкции существуют за то, что:
- мы не зарегестрируемся в фонде занятости;
- не будем принимать на работу инвалидов или молодежь, если у нас нет такой необходимости;
- если есть штраф, то мы его платим, если нам будут проверять; кто будет проверять.
Мне не очень понятен механизм квотирования, т.к. мы можем зарегестрироваться, сказать, что мы создали рабочие места и никого на них не брать, т.к. люди могут просто не подходить на профилю.
Очень надеюсь, что смогла правильно объянить ситуацию.

Да, Вероника, я Вас поняла, как мне кажется.

После регистрации в отделе квотирования в ЦЗН нужно будет ежемесячно представлять отчетность по установленной форме, поэтому сделать хорошую мину при плохой игре – не получится.

Если же московский работодатель не выполняет требования Закона Москвы о квотировании, то несет административную ответственность в соответствии с Кодексом города Москвы об административных правонарушениях, согласно ст. 2.2 которого невыполнение работодателем установленной законодательством города Москвы обязанности по созданию или выделению квотируемых рабочих мест влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. Аналогично решается вопрос и в других регионах.

Проверки по этому вопросу обычно проводит прокуратура в плановом порядке.

Ирина Витальевна, здравствуйте!
Спасибо огромное за помощь!
Такая ситуация: работник был принят 28 июня с окладом 24000+6000надбавка, а с 01 июля на этой должности оклад будет 30тыс. по ШР. ( у нас несколько неожиданно было принято решение о повышении оклада на этой должности).В ТД указано наименование и размер надбавки. Теперь необходимо убрать надбавку, чтобы оклад был 30тыс. и все. Можно ли было в ДС к ТД датой приема отразить, что с 01 июля работник будет получать оклад 30тыс.?

Всегда пожалуйста, Виктория, чем могу!

Вы предлагаете сделать ДС к ТД «задним числом»? Тут я Вам не единомышленник… И вообще не понимаю, зачем одной и той же датой делать и ТД, и ДС к ТД?

Можно было сразу в ТД указать, что сначала 24 + 6 т.р., а с 1 июля – 30 т.р.

Можно сделать ДС к ТД, написав пункт об оплате труда следующим образом:

«Пункт … читать в следующей редакции:

с 01.07.2012 работнику устанавливается оклад в размере 30 000 рублей в месяц.

Работнику также могут устанавливаться надбавки в соответствии со штатными расписанием, локальными нормативными актами и другими документами работодателя».

Ирина Витальевна, добрый день!

Подскажите, пожалуйста,чтобы отменить или уменьшить персональную надбавку, необходимо уведомить работника за два месяца?

Это зависит от того, Виктория, насколько дальновидно был составлен трудовой договор. Если при изменении надбавки меняется условие ТД, то – да, необходимо. Если же – в точном соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК – в ТД была указана только возможность установления/выплаты надбавки, а вся конкретика была в ШР, ЛНА и приказах, то при изменении надбавки условия ТД не меняются, следовательно, ст. 74 ТК не применяется.

Напомню: в ст. 74 речь идет не об изменении условий труда, а об изменении конкретно условий трудового договора. Изменения в ШР и ЛНА, не повлекшие за собой изменения условий ТД, не входят в сферу регулирования статьи 74 ТК.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста: у нескольких работников с 01июля повышается оклад и изменяется персональная надбавка(в сторону уменьшения и за другую работу) (при этом должность не меняется и в целом зарплата увеличивается).При документальном оформлении я должна сначала в одном допсоглашении отразить:-отмена надбавки+новый оклад с надбавкой, сделать приказ на отмену надбавки, затем приказ на новый оклад+надбавка ИЛИ не надо упоминать в допсоглашении об отмене надбавки(просто пункт в новой редакции), не делать приказ об отмене надбавки--просто приказ с новым окладом и новой надбавкой?

В общем и целом, Виктория, всё это решается одним ДС к ТД и одним приказом об изменении размера оклада и надбавки.

В частных случаях оформление зависит от того, как условие о надбавке сформулировано в ТД. Напомню, что согласно ч. 2 ст. 57 ТК в трудовом договоре в обязательном порядке указывается конкретный размер оклада, а вот что касается надбавок – здесь концепция Кодекса иная: достаточно прописать в ТД только принципиальную возможность выплаты надбавки/надбавок, виды и размеры которых в дальнейшем определяются ШР, ЛНА и приказами работодателя.

Так вот, если в ТД указано наименование и размер надбавки, до сей поры выплачиваемой работника, то следует в ДС, помимо нового размера оклада, также указать:

либо – новое наименование и новый размер надбавки,

либо – то, что «работнику могут также устанавливаться надбавки в соответствии со штатным расписанием, локальными нормативными актами и другими документами работодателя».

Если же в ТД наименование и размер надбавки отсутствует, то при изменении надбавки изменяется только условие ТД о размере оклада, поэтому в ДС достаточно указать только новый размер оклада.

Приказ об установлении работникам новых окладов и надбавок необходим в любом случае.

Напомню, что начать всю процедуру следует с изменения штатного расписания.

Подытожу: в любом случае не нужно ничего отменять, просто прописывается новая редакция соответствующих пунктов.