Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, доброе утро. В нашей организации планируется проведение реорганизации в форме преобразования (изменение организационно-правовой формы)
Хотела уточнить у Вас, необходимо ли делать Дополнительные соглашения к ТД, если меняется название организации и реквизиты или достаточно только записи в трудовой книжки и уведомления? и должны ли уведомления быть за 2 месяца?

Заранее благодарю за консультацию.

И еще 1 вопрос: можно ли сделать одно уведомление о реорганизации с реестром? чтобы не делать для каждого отдельно.

Давайте разбираться с этим непростым вопросом, Инна!

Дополнительные соглашения к трудовому договору делаются об изменении условий трудового договора. Об этом же – об одностороннем изменении работодателем условий трудового договора – требует уведомлять работников ст. 74 ТК.

Но, поскольку в ч. 5 ст. 75 ТК установлено, что в случае реорганизации организации трудовые отношения с работниками продолжаются на прежних основаниях, то делать ДС к ТД, по общему правилу, нет необходимости, т.к. работодатель не меняется.

Однако есть и особый случай: если в ТД закреплено как условие, что «Место работы работника: ФГУП «Ромашка»», то теперь нужно делать ДС, что «Место работы – ЗАО «Ромашка»» – тогда нужно и уведомление min. за 2 месяца, и ДС к ТД.

Если же наименование организации было указано только в преамбуле ТД как сведение о наименовании работодателя, то ДС не нужны: еще раз подчеркну, что работодатель остается тот же – что подтверждает не изменившийся ИНН, изменилось только название, т.е. сведение о наименовании организации. Эта ситуация аналогична той, когда меняется фамилия работника или директора. В обоих этих случаях информация в ТД о том, что по состоянию на дату подписания ТД подписан директором ФГУП «Ромашка» Ивановым и работницей Петровой неизменна в вечности.

Однако уведомить работников о переименовании все же, по моему мнению, следует, т.к. ч. 6 ст. 75 и п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК дают работникам право отказаться от продолжения работы у данного работодателя в связи с реорганизацией организации, а для реализации этого права работники должны официальным образом получить информацию о реорганизации. Разумеется, уведомление может быть общим – более того, я считаю, что оно не обязательно должно быть письменным под роспись, можно его сделать и путем электронной рассылки либо путем вывешивания на информационных стендах.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, как правильно уволить сотрудника за (длительные) прогулы; днем увольнения будет последний рабочий день сотрудника а) перед первым днем прогула, б) после взятия объяснения (даже если сотрудник в этот день не работал)?

Дмитрий, рассуждать мы будем следующим образом.

Во-первых, днем увольнения совершенно не обязательно должен быть последний рабочий день работника – см. ч. 3 ст. 84.1, согласно которой днем увольнения может быть как рабочий, так и любой нерабочий день. Исключением являются только случаи увольнения работников по инициативе работодателя в период отпуска и временной нетрудоспособности. Прогул, как мы с Вами понимаем, не является ни отпуском, ни временной нетрудоспособности, поэтому в день прогула работник может быть уволен по любому основанию.

Во-вторых, увольнение по ст. 81 – это право, а не обязанность работодателя. И до того момента, пока работодатель не принял и не оформил приказом (у.ф. Т-8) своего решения об увольнении работника, за работником сохраняется место работы (должность). Поэтому работодатель не вправе вдруг взять – и решить, что работник уволен еще до того, как был оформлен (подписан) приказ.

Вывод: таким образом, датой увольнения будет день издания приказа – даже и в том случае, если в этот день работник продолжает прогуливать.

Подтверждением правомерности и правильности такого вывода служит ч. 6 ст. 84.1, в которой, в частности, говорится (я всегда перевожу формальные тексты правовых норм на простой бытовой язык), что при увольнении работника за прогул в день прогула (п/п а п. 6 ч. 1 ст. 81) работодатель не должен направлять работнику уведомление о необходимости получить трудовую книжку, т.к. в таком случае он не несет ответственности за ее задержку. Другими словами, ч. 6 ст. 84.1 совершенно четко показывает, что работник может быть уволен за прогул в день прогула, что и происходит если издается приказ об увольнении работника, который так и не вышел на работу после прогула, и днем увольнения проставляется день издания приказа.

Ирина Витальевна, добрый день!
У меня вопрос связан с подсчетом трудового стажа работника: входит ли в общий трудовой стаж обучение в военном университете? (служба я знаю входит в стаж, а учеба нет... а это что-то промежуточное)

Нет, ничуть не промежуточное, а вполне определенное, Татьяна! Но, конечно, гражданским людям вполне простительно не знать того нюанса, то учеба в военно-учебных заведениях происходит только в период военной службы. Так что учеба в военных: училищах, университетах, академиях – это тоже военная служба, а, следовательно, засчитывается в страховой стаж.

Могу дать еще одну подсказочку: в военных билетах отмечаются только периоды военной службы, поэтому все периоды, которые отмечены в военном билете, засчитываются в страховой стаж.

Добрый день, Ирина Витальевна! Недавно была на семинаре по трудовому законодательству. Вел семинар представитель Консультант плюс. Озвучены странные постулаты: запись в трудовую книжку об увольнении по собственному желанию надо вносить не в соответствии с Инструкцией, а на основании "Трудового кодекса", то есть вносить запись не "уволен по собственному желанию..", а "расторжение трудового договора по инициативе работника". Ссылался лектор на "судебную практику".

Много странного происходит у нас, Вера…

Часть 5 ст. 84.1 ТК, появившаяся в Кодексе с 06.10.2006, гласит, что «запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса» и др. ФЗ. Обратите, пожалуйста, внимание: в точном соответствии с формулировками ТК и ФЗ должны быть формулировки основания (формулировки из пункта-части-статьи Кодекса и др. ФЗ) и причины (уважительные причины есть к собственному желанию работника). Однако те, кто читает Кодекс второпях и не вдумываясь в прочитанное, увидели в этой фразе вполне абсурдную вещь, а именно: что раз тут говорится о прекращении трудового договора, то теперь нужно вести не трудовую книжку работника, в которой отмечается, что работник принят-переведен-уволен, а трудовую книжку трудового договора, отмечая в ней то, что случилось с договором.

Вполне допускаю, что подобные торопливые читатели ТК могут оказаться и среди судей – этому может способствовать их большая загруженность – но не допускаю ни на минуту, что формулировка «уволен» или «ТД прекращен» может каким-то образом сказаться на существе судебного решения, т.к. обе формулировки являются полными синонимами (в качестве каковых они и применяются в ТК – смотрите, в частности, ст.80, 81, 83, 84, 84.1 и другие) и ни одна из них не может нарушить права и законные интересы работника.

В журнале «Кадровые решения» мы публиковали ответ Пенсионного фонда, в котором ответственные должностные лица Фонда уверили наших читателей, что при оформлении пенсии не имеет значения про увольнение работника – или про прекращение/расторжение ТД написано в трудовой книжке. Фонд подтвердил также, что формулировка «по инициативе работника» или «по собственному желанию» «для оформления пенсии на общих основаниях не имеет значения», а вот для льготной пенсии (например, летчикам) важно, чтобы в книжке было написано «по собственному желанию»(!).

В этом же журнале мы публиковали и письмо Роструда (от 16.04.2008 № 900-6-1; оно есть и на моем сайте в разделе «Новости») по этому вопросу, привожу цитаты из него: «Использование формулировки «уволен по собственному желанию» в трудовой книжке не противоречит ч. 5 ст. 84.1 Кодекса»; «В Правилах ведения трудовых книжек [Комментарий И.В.Журавлевой: а также в Трудовом кодексе РФ] понятия «увольнения» и «прекращение трудового договора» употребляются как тождественные»; «Учитывая изложенное, при прекращении трудового договора, например, по инициативе работника, запись в трудовой книжке производится примерно следующего содержания: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»».

Что называется, ни убавить, ни прибавить – четко, ясно, исчерпывающе. Верно?

Совместителю платили оклад, как исправить?

Если ему установлена эта сумма трудовым договором – то, видимо, уже никак. Если только увеличить вдвое размер оклада в штатном расписании.

Впрочем, полный оклад, выплачиваемый совместителю, работающему на неполном рабочем времени, не является нарушением трудового законодательства, т.к. ст. 285 ТК разрешает производить совместителю оплату либо пропорционально отработанному времени, либо на условиях трудового договора. Однако у налоговой инспекции могут возникнуть претензии по поводу обоснованности полной оплаты труда за неполное рабочее время.