Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день. У нас, в обособленном подразделении, работает сотрудник на условиях внешнего совместительства. При внутренней проверке КДП в мае этого года, было выяснено, что этот работник уволился с основного места работы в сентябре 2011. В отдел кадров о данном изменении он не сообщил. Как быть в данной ситуации? Каким числом внести запись в ТК о том, что работа по совместительству стала основной?

Елена, я что-то не понимаю, как внутренняя проверка могла выявить, что работник уволился из другой организации…

Однако, действительно, единственная работа может быть только основной. Поэтому если внешний совместитель уволился с основной работы, его следует переоформить с работу по совместительству на основную работу. Однако основной является работа, на которую работник представил свою трудовую книжку. Именно с этого момента работодатель и узнает доподлинно, что он у работника единственный, т.е. основной. Книжка, естественно, регистрируется в Книге учета трудовых книжек и вкладышей в них. С этого дня работник должен быть переоформлен на основную работу путем перевода либо через увольнение-прием (см. на сайте письмо Роструда в разделе «Новости»).

Добавлю еще, что при этом работодатель не обязан предоставлять бывшему совместителю, который был оформлен, разумеется, не более, чем на 0,5 ставки, работу на полную ставку.

Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста ссылку на документ, где прописано, как указывается период, если срок трудового договора составляет менее года. Понятно, что в договоре указывается ежегодный отпуск, от него и считаем.

Нина, если Вы внимательно почитаете ст. 121 Трудового кодекса Российской Федерации, то Вы увидите, что там совершенно четко сказано, какие периоды включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. И, заметьте, все эти периоды попадают только на то время, когда работник состоит в трудовых отношениях со своим работодателем. Соответственно, если срок трудового договора менее одного года, отпуск не может предоставляться за период, «собранный» из времени, когда человек работает у работодателя, и времени после увольнения. Следовательно, в таком случае период будет менее одного года.

Спасибо, Ирина Витальевна. Но теперь у меня сомнение, правильно ли мы указываем в договоре, что Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск ....

А в чем суть сомнения, Нина?

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста, у нас работает работник по внешнему совместительству. теперь хочет работать у нас на полную ставку полный рабочий день. Как правильно оформить. уволить с совместительства и принять на полную ставку? Или можно переводом оформить и доп. соглашение составить?

Инна, Вы смешиваете совершенно разные правовые понятия: работу по совместительству, и работу на полную ставку. Мне приходится догадываться о сути вопроса – но ведь каков вопрос, таков и ответ; и корректный ответ можно получить только на корректно (т.е. полно) сформулированный вопрос.

Надо полагать, что Вы подразумеваете под работой «на полную ставку» основную работу. Т.е. работник предоставил работодателю свою трудовую книжку? В таком случае работодатель обязан переоформить его на основную работу (но при этом не обязан переводить на полную ставку). Переоформление может быть как через увольнение, так и через перевод. Об этом рассказано в письмах Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 и от 16.09.2008 № 1054-6-1 – почитайте их, пожалуйста, там все очень подробно и внятно разъяснено. Одно из этих писем, кстати, есть и на моем сайте в разделе «Новости».

Добрый день Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста, работник (внешний совместитель) подал заявление об увольнении без указания даты об увольнении (заявление было зарегистрировано). По истечении срока предупреждения работник не был уволен, но к работе не приступил. Какой датой возможно его уволить с наименьшими для нас последствиями?

Очень непростая ситуация, Анжела:

не уволив работника по истечении двух недель, считая со следующего дня после даты регистрации заявления, работодатель нарушил его конституционное право на свободный труд (каждый свободно распоряжается своими способностями к труду).

Работник вправе был по истечении срока предупреждения прекратить работу, что он, по-видимому, и сделал.

Работодателю остается издать приказ с обратной силой об увольнении работника по собственному желанию, т.е.: проставить фактическую текущую дату на приказе, и дату увольнения в соответствии с заявлением работника и частью 1 ст. 80 ТК, т.е. более раннюю, чем дата издания приказа.