Ответы на вопросы

Ольга
Добрый день, Ирина Витальевна. Подскажите пожалуйста, получили заявление от работницы о переводе на легкий труд (медзаключение есть). Наши стандартные условия работы - 2/2 по 11 часов, розница, т.е. работа на ногах, нет естественного освещения (торговый центр), нет стационарного рабочего места (стол/стул). Хотим предложить работнице 5-дневку по 8 часов, исключая работу в выходные/праздничные дни, как указано в медзаключении. Необходимо ли нам все равно предусмотреть стационарное раб.место, стол/стул, согласно нормам СанПиН. Имеет ли она право отказаться от перевода на 5-дневку и этого режима работы и тогда мы обязаны освободить ее от работы с сохранение среднего заработка.
Благодарю за ответ.

А какая причина медзаключения — беременность, нет?

Да, справка о беременности и заключение врачебной комиссии - освободить от ночных смен, работы в выходные и праздничные дни, подъемы тяжестей не более 3 кг и 8-часовой рабочий день. От перевода на пятидневку она отказалась, ночные смены у нас не предусмотрены, подъема тяжестей нет, товар мелкий и не тяжелый, в выходные и праздничные дни попадают в ее график работы, но получается по рекомендации мы не можем ее привлекать, так же как и 8-часовой день, при графике работы 11 часов, мы должны сократить до 8?
Спасибо за ответ.

1. При графике 2/2 сб и вс - НЕ выходные, а обычные дни, так что 5-дневка не обязательна.
2. Праздники для беременных и так исключаются - ч. 1 ст. 259. Так что корректируйте график таким образом, чтобы в праздничные дни (см. ст. 112 ТК) она не попадала бы в график.
3. А что про стационарные рабочие места? Если Вы о СанПиН’е 96 года, так он отменён ещё год назад (см. Постановление Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 31.12.2020 № 46 “О признании утратившими силу...»). То же и про естественное освещение - не актуально уже.
Но из соображений гуманности стульчик ей поставить где-то надо бы, конечно. Нормочку обслуживания, возможно, снизить (без снижения зарплаты).

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, режим работы на предприятии - 5-дневная раб. неделя. Можно ли принять на работу кандидата 31 декабря 2021 года, при условии, что приказ будет подписан и зарегистрирован 30 декабря. По-моему мнению ТК не содержит запретов приёма на работу в выходной день, как впрочем и увольнения работника в выходной день. Но юрист категорически против. Нарушаем ли мы к-л НПА? Заранее спасибо!

Вы правы. Позиция ЮРИСТА меня сильно удивляет. Порекомендуйте ему (ей?) читать Трудовой кодекс РФ, в данном случае - части 1 и 2 ст. 61. Причём день вступления договора в силу и день, с которого работник обязан приступить к выполнению своих обязанностей могут как совпадать, так и быть разными.
А в целом - что договоры, что приказы вступают в силу с момента подписания сторонами \ должностным лицом, если иное не сказано в тексте самого договора или приказа, и дата начала работы указывается в документе и может не совпадать с датой самого документа.
Прописная истина, хочу заметить...

Добрый день, Ирина Витальевна!
Правильно ли я понимаю, что оплачиваемые учебные отпуска предоставляются только работникам, совмещающим работу с получением высшего образования по программам магистратуры, только если они обучаются по заочной или очно-заочной форме обучения? У нас мальчик, студент по очной формы обучения хочет оплачиваемый учебный отпуск.

Так дайте «мальчику» почитать ст. 173 в ТК. Заодно и сами освежите память.

Уважаемая Ирина Витальевна!
Вопрос следующий: компания приняла работника на 0, 5 ставки.
Но по истечению месяца компания поняла, что они ошиблись и должны платить ей сумму, равную половину ставки.
Условиям трудового договора это соответствует. Но не соответствует изначальной политике компании. Поскольку по данной позиции должен быть оклад 70тр, половина ставки 35 тр. А у них получилось оклад 140 000, а половина ставки 70 тр.
Как лучше поступить в данной ситуации? Заключить доп соглашение к ТД или расторгнуть трудовой договор и заключить новый?
Спасибо!

Ничего не поняла: причём тут политика компании? Важно, что в ШР, что в ТД, а политика совершенно не при чем.
В общем, надежнее перезаключить ТД, т.е. через увольнение.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите пожалуйста, есть ли риски у компании, если испытательный срок установлен на 3 месяца, а сотрудника увольняют через 1 (или 2 ) месяца после приема.
Заранее спасибо!

Если есть к тому объективные причины - рисков нет. Зачем же терпеть 3 месяца, если работник не справляется с работой?