Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, доброго дня! Подскажите, пожалуйста, можем ли мы при СУРВ в графике работы установить график дежурства 3 на 1 (3 дня работа по 11 часов 1 день отдыха). Цель - убрать в конце Учетного периода (1год) недоработки (привести в соответствие фактически отработанное время норме производственного календаря)? Не пойму как в этой ситуации быть с нормой - 42 часа отдыха? Спасибо за ответ!

В принципе, такой график возможен. А вот насчет 42-часового отдыха... Посмотрите вот эти разъяснения:
- о возможности сокращения продолжительности еженедельного отдыха при суммированном учете рабочего времени, в частности, при вахтовом методе работы - письмо Роструда от 05.05.2011 № 1217-6-1;
- о возможности сокращения еженедельного непрерывного отдыха в отдельные дни недели при соблюдении в среднем за учетный период продолжительности еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов - письмо Роструда от 20.01.2014 № ПГ/13281-6-1.

Здравствуйте. Что грозит работодателю, если он не предоставляет 3 дня отпуска, положенный за ненормированный рабочий день? Нужно ли вообще работникам писать дополнительное заявление на эти 3 дня?

Грозит штрафом по ч. 1 ст. 5.27 или ч. ст. 5.27.1 КоАП.
Предоставляется либо на основании графика, либо на основании заявления. Как и все ежегодные отпуска.

Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, чем чревато для работодателя, если он не указал в трудовом договоре работника, что он срочный (на время отсутствия основного работника). А так же, если можно порядок действия данного работника при выходе основного работника из декрета. Законно ли вообще уволить такого работника (который работал, как оказалось, временно)?

Тем, что ТД на неопределенный срок и теперь на одной должности постоянно работают два работника.

Здравствуйте уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста если у нас сокращают ставку главного бухгалтера, будет увольнение в порядке перевода в другую организацию, а нам взамен вводят 0,1 ставку главного специалиста для этого работника, как мне ее принять на эту 0,1 ставку. Я понимаю, что увольняю работника в порядке перевода, а потом ее принимаю на 0,1 ставку (но основная работа не у нас, а у нас 0,1 ставка и мы ее принимаем на эту 0,1 ставку полностью, т.е. ставку занимаем полностью, вид работы в приказе о приеме отражаем что по совместительству, но ставку заняли полностью. Помогите разобраться, получается ставку 0,1 займем полностью, но в тоже время работа не основная.

Вы верно рассуждаете, и тревожится не о чем: у совместителя не должно быть больше половины нормы времени, установленной для той категории, к которой работник относится (обычные работники - 40 час/нед; женщины в РКС и МКС - 36 час/нед; инвалиды 1 и 2 групп - 35 час/нед и т.п.), но не половина от доли ставки в ШР. У вас в ШР 1/10 ставки, это 4 часа в неделю - так что уж точно не больше половины нормы для работника любой категории.

Уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите. Работник, подлежащий обязательной вакцинации, находится на больничном, который открыт до даты истечения срока обязательной прививки. Мед. отвода он не предъявил. Должны ли отстранить работника от работы, если он находится на больничном или мы должны это сделать после выхода на работу, если он не принесет сертификат о прививке или мед. отвод? Должны ли оплатить больничный лист, если он открыт до возможной даты отстранения от работы?

А от чего сейчас отстранять? От больничного? Отстраняют-то от работы, а он и так освобожден от нее. Вот выйдет на работу - тогда и будете с ним разбираться. Больничный оплачивать, да.