Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
Прошу у Вас помощи в данном вопросе:
Генеральный директор озвучил вновь принятому работнику оплату 55 000 gross.По штатному расписанию оплата по этой должности подразумевает 34 500 gross. Премиальную сумму не могу прописать. Возможно ли сделать надбавкой? Тогда надбавку нужно будет фиксировать в штатном расписании для этой должности или достаточно будет приказа на индивидуальную надбавку? Заранее огромное спасбо

Да, Людмила, надбавка – это выход. В обязательном ли порядка надбавку следует проводить через ШР – вопрос неоднозначный. Но, на мой взгляд, лучше все же провести. Но тогда и в Положении об оплате труда нужно установить критерии ее назначения. Цель всей этой бумажной мороки: 1) исключить обвинения в дискриминации работников при оплате труда; 2) показать налоговой, что надбавка непосредственно связана с трудовой деятельностью работника и, следовательно, с производственной деятельности организации.

Разумеется, можно обойтись только трудовым договором и приказом, в которых название надбавки само по себе будет показывать ее связь. Но всегда же хочется сделать надежнее, верно?

Кстати: если Ваша организация негосударственная, то можно не использовать форму Т-3 (как и формы Т-2, Т-7 – см. в разделе новости письмо Роструда № 2-ТЗ), а разработать индивидуальную форму ШР, в котором надбавки указываться не будут. Правда, тогда нужно будет продумать, на базе какого документа будет рассчитываться ФОТ...

День добрый, Ирина Витальевна! В продолжении темы о переводе/увольнении по состоянию здоровья...
26.04 (в пятницу) после окончания рабочего дня Работник (тот-самый) принес заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3-лет с 29.04.(понедельника). Приложил справку с места работы супруги, что та не пользуется этим видом отпуска. Директор не стал рассматривать по причине окончания рабочего дня. Директор уверен, что такое заявление нужно писать за 2 недели, я пояснила, что мы обязаны предоставить этот отпуск, а про "2 недели" нет в ТК указаний, но по-моему не была понята. Работнику я сказала, что 29.04 он должен в любом случае явиться на работу, для ознакомления с приказом. Могу ли я дать ему уведомление о переводе/увольнении по состоянию здоровья 29.04. одновременно с приказом на отпуск по уходу, ведь фактически в этом случае он уже как-бы в отпуске 29.04.? Ведь я права, что дату выхода в отпуск по уходу он (Работник) определяет в данном случае сам? И может уходить/выходить в этот отпуск по собственной необходимости до наступления возраста ребенка 3 лет, хоть каждый день? Если это уведомление вручить можно, то датой изменения должностных обязанностей или увольнения будет последний день отпуска по уходу?
Если работник заберет свой экземпляр уведомления "подумать" (подпишет мне, что получил), а выбор сразу не сделает, каким образом или с какой даты считать это отказом от предложенных вакансий? Голова кругом от этой ситуации)))))).

И откуда только Ваш директор информацию получает? Неверную... Конечно, ни о каких двух неделях и речи быть не может. Все правильно Вы рассуждаете по поводу отпуска.

Вот только одно мне непонятно: о каком отпуске может идти речь, если нужно либо сначала перевести, либо увольнять! В пятницу! поэтому об отпуске с понедельника можно говорить только в случае перевода. А если увольнение – то и отпуска никакого.

Добрый вечер, уважаемая Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, как правильно действовать в следующей ситуации: Работодателем был издан приказ о сокращении, подготовлены уведомления (в приказе и в уведомлении указаны даты прекращения трудового договора по сокращению), но один работник не является на работу (пока по невыясненной причине), и соответственно не может подписать документы. Теперь я не смогу его увоить с даты, указанной в приказе и в уведомлении (предупреждение за 2 месяца). Мне теперь надо вносить изменения в приказ о сокращении и переделывать уведомления? И еще один вопрос, а если работник подписал приказ о сокращении, что он с ним ознакомлен, мне нужно оязательно ему давать уведомление о сокращении или приказа достаточно? Спасибо.

Анна, уведомление переписывать нужно точно. А приказ – скорее всего, нет (точнее сказать, не видя приказа, не могу, как Вы можете понимать). Придется его подержать за штатом до истечения двух месяцев со дня уведомления. А вообще-то точную дату указывать не нужно – а ну как на больничном человек окажется? – нужно писать примерно так: «не ранее 00.00.0000» или «ориентировочно 00.00.0000».

Уведомления нужны. Индивидуальные. А вот с приказом знакомить совершенно незачем.

Добрый день, Ирина Витальевна!
У меня вопрос такого плана: Работник брал отпуск за свой счет на 50 календарных дней, в 2009 году, кадровик, который работал видимо не пересчитал период на который сдвигается предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, а он должен был поменяться на 36 дней передвинуться... с того момента было предоставлено более 6 отпусков, и во всех документах период указан неверно.... Что делать в данной ситуации? Руководитель, который подписывал приказы в компании давно не работает...

А какое значение, Елена, имеет тот факт, что «Руководитель, который подписывал приказы в компании давно не работает»? Вы хотели приказы задним числом переделать (т.е. подделать)? Нет, этого не нужно. Нужно написать служебную записку о том, что при проверке кадровых документов выявлена ошибка с определением стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. На служебной записке руководитель кадровой службы ставит резолюцию «Внести корректировку в личную карточку работника». Вносите корректировку (зачеркивая неверные даты начала и окончания периодов, проставляя верные и заверяя это свой подписью). Следующий приказ делаете уже с верными откорректированными датами.

Все это нужно сделать, если отпуск предоставлялся ПО ПРОСЬБЕ работника (ч. 1 ст. 128 ТК; «ДО» в табеле). Если же отпуск предоставлялся ПО ЗАКОНУ (ч. 2 ст. 28 ТК; «ОЗ» в табеле), например – работник имеет инвалидность, то корректировка не требуется, т.к. все «ОЗ» засчитываются в отпускной стаж.

Здравствуйте Ирина Витальевна, впервые столкнулась с проблемой перевода/увольнения работника по состоянию здоровья. Подскажите по верному ли алгоритму я собираюсь работать:
1. Уведомляю о невозможности исполнять д.о. на основаниивыданного медицинского заключения.
2. В уведомлении предлагаю все имеющиеся вакантные места. Вопросы: Или только соответствующие по образованию и здоровью? Нужно ли предлагать те рабочие места на которых работают люди по внутреннему совмещению? (Если да, то вот люди-то "рады" будут копеечку потерять...
3. Жду 2 месяца и перевожу или увольняю с выплатой 2-недельного пособия.
Заранее огромная Вам благодарность))))

1. Это верная мысль.

2. Разумеется, Елена, предлагаете не «все», а только подходящие работнику по состоянию здоровья и компетенциям.

Не знаю, что Вы подразумеваете под «внутренним совмещением»? Если это именно СОВМЕЩЕНИЕ, то является спорным вопрос, вакантна ли эта позиция. Если это все же СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО (кстати, не важно, внутреннее или внешнее), то позиция не является вакантной однозначно.

Судебная практика признает, что вакантной является должность, которая есть в штатном расписании организации, но по ней на данный момент не заключен трудовой договор (см., в частности, касс. опр. СПб горсуда от 07.07.2011 № 33-10321 по делу № 2-22/2011). Совместительство – это работа по трудовому договору, следовательно – позиция не вакантна. Совмещение может быть оформлено разными способами, в т.ч. ДС к ТД. Если имеется ДС (неотъемлемая часть ТД), то тоже можно считать, что позиция не вакантна.

3. А эти два месяца Вы придумали, коллега, придумали. Если перевод невозможен – в связи с отсутствием подходящих вакансий либо в связи с отказом работника от предложенных вакансий – увольняйте работника НЕМЕДЛЕННО. Если возможен – также НЕМЕДЛЕННО переводите. С какой стати Вы вдруг ст. 74-то сюда пристегнули? Это совсем другая история: история одностороннего изменения работодателем по его воле условий трудового договора в одностороннем порядке без возможности сохранения прежних условий.