Ответы на вопросы

Добрый вечер, Уважаемая Ирина Витальевна! Разъясните, пожалуйста, правомерны ли действия руководителя в следующей ситуации: Работнику объявили о сокращении, до увольнения остался 1 месяц, сейчас руководитель хочет приложить все усилия для того, чтобы уволить работника за дисциплинарный проступок. Проступок заключается в том, что работник ежедневно опаздывает на работу приблизительно на 1 час (начало и окончание рабочего дня прописаны в ТД), но отрабатывает положенные ему 8-мь часов (уходя позже вечером). Я считаю, что ежедневные опоздания на работу не являются поводом для применения к работнику норм статьи 81 ТК (пункт 6), темболее работнику, которому было объявлено о сокращении, как-то некрасиво это. Помогите, пожалуйста, привести руководителю "железные" аргументы в пользу работника, а может рассеять мои сомнения. Спасибо огромное за Вашу помощь!

К сожалению, Алевтина, прав руководитель, а не работник. Увы. Соблюдение режима рабочего времени, установленного ПВТР и/или ТД – это обязанность работника до последнего дня работы. И если работнику не установлены гибкое начало и окончание рабочего дня, то он обязан приходить вовремя вне зависимости от того, что уходит, возможно, с работы позднее окончания рабочего времени. В противном случае к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, поскольку работнику не дано право в одностороннем (явочном) порядке изменять установленный режим работы. Разумеется, п. 6 ч. 1 ст. 81 здесь неприменим, поскольку 1 час – это не прогул. Но систематическое нарушение режима, что очевидно, имеет место.

Ну, а уж что и кто здесь может быть оценено как «красиво» или «некрасиво»... Это уже эмоции... А нам ведь нужна правовая оценка, верно?

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите, у нас в организации есть совместитель, которая приходит на работу когда нам нужна, но с нового года мы ее не вызывали и в табеле не ставили рабочие дни, но и не увольняем вдруг понадобится, как быть с отпуском давать или нет? ведь она числится но не работает?

Как быть? А – оплатить весь этот период в размере среднего заработка по ч. 1 ст. 155, и зачесть его в отпускной стаж.

Галина, работодатель, принимая работника на работу, берет на себя обязанность обеспечить работнику возможность отработать установленную для него норму рабочего времени и, соответственно возможность заработать свою зарплату. Не обеспечил – изволь платить «за просто так», т.е. за свою ошибку.

У Вас типичные гражданско-правовые отношения зачем-то оформлены трудовым договором. Отсюда и проблема.

Ирина Витальевна,здравствуйте! Работник,находясь в очередном отпуске, написал заявление на увольнение по собственному желанию. Руководство подписало в тот же день, без отработки. Можем ли мы его уволить?До конца отпуска осталось 15 дней. Заранее спасибо

Если руководство не возражает против увольнения работника в день, указанный в его заявлении, то никаких препятствий для увольнения нет (ч. 2 ст. 80, ч. 3 ст. 84.1 ТК).

Если отпуск был предоставлен работнику, то следует предложить ему внести авансированные, но неотработанные отпускные в кассу организации. В случае отказа долг может быть взыскан с работника по суду (см. Приказ Минздравсоцразвития России от 20.04.2010 № 253).

Добрый день Ирина Витальевна! В продолжение о переводе военнослуж. Он ничего не нарушал у нас педагогическая деятельность. А может можно переводом, т.к если мы сейчас его уволим, то выплатим отпускные, а куда нам девать его летом, отпуск как основному работнику мы ему не можем предоставить.

Ну, ольга, нужно же вопросы ставить так, чтобы в них присутствовала вся информация, значимая для оценки ситуации, и, следовательно, для ответа!

При Ваших обстоятельствах можете, разумеется, переводить: ДС + приказ. Трудовую книжку оформите по рекомендациям Роструда.

Ирина Витальевна, здравствуйте. Подскажите пожалуйста, возможно ли представителю отдела кадров подписывать документы (например анкеты на загранпаспорт) и на свою подпись ставить печать организации? Нужно ли в этом случае оформлять какой либо приказ? Спасибо

Да, Регина, можно – в анкете предусмотрена подпись либо руководителя (надо полагать, организации), либо начальника кадрового аппарата организации. Поэтому, например, начальник отдела кадров может подписывать анкету без какого-либо приказа. Если в организации только один кадровик – то для него, как мне представляется, тоже приказ не требуется. Если же имеется отдел кадров во главе с руководителем, то, я полагаю, право подписи анкеты инспектору должно быть предоставлено приказом. Что касается печати – то печатью организации может быть заверена подпись любого должностного лица этой организации, если это не противоречит практике работы этой организации. Цитата из ГОСТ Р 6.30-2003:

«3.25. Оттиск печати заверяет подлинность подписи должностного лица на документах, удостоверяющих права лиц, фиксирующих факты, связанные с финансовыми средствами, а также на иных документах, предусматривающих заверение подлинной подписи.

Документы заверяют печатью организации.»