Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! Посоветуйте, как нам правильно оформить надбавку за стаж. Мы работали в организации, где в положении об оплате труда был пункт о надбавке за выслугу лет (от 3-х лет 10%). В начале года наше подразделение уволилось в порядке перевода в другую организацию(учредителем новой организации является прежняя) Бывший ГД(он же представитель организации-учредителя) пообещал, что стаж наш не пропадет и 10% будут доплачивать. Сейчас у некоторых работников подходит 3 года, вот и думаем как законно им назначить надбавку. Думаю, надбавка за стаж здесь будет не корректна,т.к. организации полгода, соответственно и все работники только пол года работают. Была мысль внести изменение в Положение об оплате, где написать, что работникам принятым переводом из компании Х стаж работы в компании Х суммировать со стажем в организации У, но это как-то путано)). Есть ещё в Положении пункт о персональной надбавке за высокоэффективный труд, может быть так написать? но это тоже не совсем корректно. Может есть другие варианты? Заранее спасибо.

Именно эта мысль – суммировать стаж работы в Х и в У тем, кто был принят в порядке перевода – и есть самая верная, Светлана!

Добрый день, Ирина Витальевна!
Постановлением от 20.09.2013г. с 01 числа следующего месяца работникам увеличиваются размеры минимальных окладов на 5,5%. В соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора работодатель должен заранее уведомить работника (не менее, чем за 2 месяца), затем заключить ДС (ст.72). В нашем случае мы просто заключаем ДС? Помогите разобраться.
Заранее большое спасибо!

Да, просто вносите изменения в ШР, заключаете ДС и издаете соответствующий приказ. Предупреждение за 2 месяца не нужно, т.к. это не работодатель, а государство изменяет условия ТД, при это работодателем не производится никаких организационных/технологических изменений условий труда.

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна!
Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, желает выйти на работу со следующего месяца (отпуск был оформлен до ноября 2014г., ребенку 2 года).
Верно ли я понимаю, что работница, может прервать данный отпуск и в соответствии со ст.93 ТК РФ попросить неполное рабочее время. В таком случае оформим ДС и приказ, где пропишем, что предоставляем ей место работы и устанавливаем неполное рабочее время с пропорциональной оплатой, а временно переведенного на её место работника другим приказом переводим обратно, на старое место работы?
Смущает, что в ст. 256 говорится, что работница, находясь в отпуске, может работать неполное рабочее время.
Верно ли я понимаю, что работница может как оформить выход на работу с неполным раб.временем, так и продолжать находиться в отпуске, но работать на неполном раб.времени?
В Постановлении от 29 апреля 1980 г. N 111/8-51 говорится, что как правило неполный раб.день не менее 4 часов. Соответственно меньше 4 часов в день мы не сможем оформить работнице?
Заранее спасибо за ответ!

Да, Елена, и отпуск может прервать по своему желанию (ст. 256), и неполное рабочее время взять может (ст. 93). Причем, поскольку у нее есть ребенок, не достигший возраста 14 лет, вопрос о неполном времени решается не в ДОГОВОРНОМ порядке, когда у работодателя есть право выбора и свобода волеизъявления, и поэтому необходим документ договорного характера (ТД или ДС к ТД), а в ЗАЯВИТЕЛЬНОМ порядке, когда работодатель ОБЯЗАН удовлетворить желание работницы, а, следовательно договорной документ (оформляющий свободное добровольное волеизъявление сторон) – это нонсенс. Нужно просто издать приказ на основании ее заявления.

Далее. Работа по режиму НРД в период отпуска актуальна лишь пока работница получает пособие по уходу за ребенком – перечитайте ВНИМАТЕЛЬНО ст. 256. Далее отпуск просто прерывается. Кстати, вполне оба этих юридических факта можно оформить одним заявлением и одним приказом, а можно и 2 заявления + 2 приказа.

Далее. Ключевые слова в Постановлении – «как правило». Так что не берите его в голову, тем более, что приоритетен все равно ТК, а в нем нет ограничений по продолжительности НРД, но, наоборот, говорится, что все решается по заявлению работников. Хоть меньше, хоть больше 4-х часов – как она пожелает, так работодатель и обязан сделать.

Временно переведенного работника – да, переводим назад.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Спасибо за семинар проведенный в Чебоксарах. Подскажите пожалуйста, как правильно произвести расчет выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком до полутора лет, если больничный сотрудницы с 07.05.2013г. по 23.09.2013г., ребенок родился 01.07.2013г., по моим подсчетам "гуляет" один день( стажа работы в кадрах мало). Заранее спасибо!

Оксана, для определения периода отпуска по уходу за ребенком (а чего это она до 1,5 лет написала? Больше не хочет, что ли?) не важен больничный. Отпуск по уходу работницы вправе взять как со следующего дня после отпуска по БиР, так и в любое другое время до момента достижения ребенком возраста 3-х лет. На работу нужно выходить в первый рабочий день после соответствующего дня рождения ребенка. Если она просила отпуск только до 1,5 лет, то на работу ей в первый рабочий день января 2015 года, а отпуск закончится 1 января 2015 года.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите пожалуйста как поступить, точнее как убедить взять сотрудника отпуск? Он был принят позже, чем утвердили график отпусков, в январе период подходит к концу, но в отпуск он не собирается.

Остается только одно: запланировать ему отпуск в январе, начиная хотя бы с последнего дня периода. И – вперед! Не хочет по договоренности – пойдет по графику, чудак-человек.