Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Наша работница уходит сначала в ежегодный отпуск, потом в отпуск по беременности и родам, дальше в отпуск по уходу за ребенком. На ее место берут по временному трудовому договору специалиста. Вопрос: можно ли новому работнику указать, что принят на время отсутствия основного работника,без указания конкретной даты, или же правильнее оформить срочный договор на время ежегодного отпуска, потом уволить работника, потом заключить новый договор на время отпуска по беременности и родам и так далее. Спасибо.

Марина, конкретную дату в данном случае указать просто невозможно. Оптимальная формулировка для подобных случаев: «На период временного отсутствия ФИО». И, если не будет разрыва между ежегодным отпуском и отпуском по БиР, то временный работник будет работать до выхода женщины из отпуска по уходу за ребенком и уволите Вы его, когда ее ОТСУТСТВИЕ закончится; либо, если она уволится, не выходя на работу – его можно будет уволить (если не захочется перевести на постоянную работу) в связи с тем, что ее отсутствие перестало быть ВРЕМЕННЫМ, став постоянным. Разумеется, в любом из этих случаев увольнение оформляется на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК.

Добрый день, Ирина Витальевна! Заключаем срочным трудовой договор с одинокой матерью, воспитывающей ребенка до 14 лет на время отсутствия основного работника. После выхода основного работника, мы увольняем временного в соотв. с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Нет ли подводных камней в случае увольнения такого работника?

Нет никаких, Ольга, поскольку увольнение в связи с истечением срока ТД не является увольнением по инициативе работодателя, а относится к общим основаниям увольнения.

Спасибо,Ирина Витальевна за консультацию

Пожалуйста, Евгения, успехов Вам!

У меня возник вопрос еще на дне кадровика в Санкт-Петербурге, когда Вы нам рассказывали об отсутствии человека на рабочем месте. Ну и как водится, ситуация не заставила себя долго ждать…

Сотрудник не вышел на работу, по телефону сообщил, что у него «кое-что случилось, очень серьезное», отсутствовал неделю. Мы ему проставили невыход по невыясненным причинам и закрыли с этим месяц. Далее сотрудник вышел и объяснил, что причина была серьезная, у него умер отец. Да, это можно посчитать уважительной причиной, действительно, мы не засчитываем как прогул. Но с точки зрения дальнейшего бумагомарательства как мне быть? Задним числом оформить приказ не могу. Или могу? Приказ от июня, что сотрудник был в отпуске за свой счет в мае и соответствующее заявление от него? Или так и оставить в табеле НН и положить объяснительную в дело?

Как грамотно принять такую объяснительную?

Заранее спасибо!

Надежда, мы не обязаны расследовать и как-то «переоформлять» коды НН, так что можно их и оставить в табеле. Можно издать приказ, что эти даты решено считать отпуск без сохранения з/п, но это сомнительная, хотя и общеупотребительная практика. Наконец, можно утвердить свой, новый, код для случаев «отсутствия на работе по причинам, признанным работодателем уважительными, без оплаты периода отсутствия».

Выбирайте...

спасибо большое!! Вы наша полочка - выручалочка!

Пожалуйста, Ольга! Рада, что могу чем-то помочь!