Ответы на вопросы

Здравствуйте,Ирина Витальевна!
К вопросу от 24.10.2013 о несоответствии кандидата в бухгалтеры требованиям в ДИ.
Может, можно было бы утвердить новую ДИ, где было бы прописано, что принимать можно к примеру с опытом работы свыше года (тогда уж не будет зацепок)?

Смущает ещё то, что в квалификационном справочнике прописано относительно квалификац.требований и пункт 10, где говорится, что по рекомендации аттестац.комиссии могут быть исключения. На что же опираться при разработке ДИ? И что это за комиссия, в каком она должа быть составе?
Заранее спасибо!

Елена, поверьте – это не повод так волноваться! Ну какие могут быть «зацепки»? ОТ КОГО? О ЧЁМ?

Во-первых – Справочники являются рекомендательными, и работодатели вправе самостоятельно решать, чем наполнять ДИ и какие требования предъявлять к кандидатам. Есть, конечно, исключения – например Центробанк устанавливает требования к ГБ банков. Но это особые случаи.

Во-вторых, работодатель своему слову хозяин, как в русских сказках: «хочу даю, хочу назад беру». То есть, установив концептуальные требования, он имеет полное право в каком-то конкретном случае от них отказаться – в пользу работника. В Вашей ситуации разве можно прием на работу человека с меньшим стажем, чем указано в ДИ, считать ухудшением для работника? Следовательно, и нарушения нет.

И я бы не стала менять ДИ – лучше перестраховаться на будущее, на случай необходимости отказа другому кандидату. Более того: наоборот, я всегда советую в ДИ устанавливать максимальные требования к кандидату, потому что снизить их для конкретного человека всегда можно, а вот завысить – отнюдь.

Так что расслабьтесь, право.

Зхдравствуйте, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, может ли в штатном расписании быть 2 заместителя коммерческого директора?

Может быть столько, сколько нужно.

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна!
Кандидат на должность бухгалтера написал заявление на прием на работу.
Кандидат окончил техникум по специальности преподаватель физической культуры, отучился на курсах 1С, на курсах бухгалтеров. Имеет опыт работы бухгалтером 1,5 года.
В должностной инструкции бухгалтера учреждения написано, что "...работник, принимаемый на эту должность должен иметь высшее, среднее специальное образование или опыт работы не менее 3 лет...".
Подскажите, подходит ли данный кандидат на вакантную должность? Либо ему нужно отказать, т.к. ДИ диктует вышеперечисленные требования?
Верно ли, что при приеме на работу прежде всего стоит обращаться к требованиям к кандидату, прописанным в ДИ?
Огромное спасибо за ответ!

Квалификационные требования в ДИ – это достаточные основания для отказа. Но если мы видим, что человек годится для работы, мы можем его взять на работу, не взирая на ДИ.

Уважаемая Ирина Витальевна! Помогите...
У нас произошло слияние компаний, часть сотрудников из др.фирмы территориально находятся в нашем офисе и мы для них приобретаем и СИЗ, и канцтовары, и оргтехнику и т.д. и чтобы все эти расходы были обосноваными с точки зрения налоговой нам пришлось их всех принять на работу по совместительству(на 1000 руб.). И теперь вопрос - нужно ли мне включать их в штатное расписание(я с 1.09.2013г. готовлю новое ШР с учетом всех изменений), если нужно то каким образом это отразить.
Благодарю за помощь.

1. Надеюсь, что полная ставка этих работников все же выходит на МРОТ, и 1000 руб. соответствует установленной норме рабочего времени.

2. Да, эти позиции должны быть в ШР – в том количестве (в т.ч. дробном), которое нужно организации.

Уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите пожалйста. Работник 20 октября сдал больничный, 21 октября получил 2 степень инвалидности, а 22 октября пришел в офис написал на очередной отпуск, руководитель структурного подразделения подписал и ушел отдыхать. Генеральный директор ругается, необходимо было сразу уволить его в связи с отсутствием подходящей работы для него. Можно было инвалида отпусть в отпуск, а затем уволить, или надо было сразу уволить и выплачить компенсацию? Буду благодарна за ответ. С уважением.

Девочки: «НУ» - «неявка по уважительной причине без оплаты»





Вывод об отсутствии подходящей работы может быть сделан только на основании ИПР, но никак не справки об инвалидности.

Отпуск вполне может быть предоставлен, даже если работа, согласно ИПР, ему предоставлена. Уволить можно как после отпуска, так и в последний день отпуска, и в период отпуска – это увольнение не по инициативе работодателя, а по общему основанию (п. 8 ч. 1 ст. 77). Так что в предоставлении отпуска никакого криминала нет. Вот только предоставляет отпуск не руководитель структурного подразделения своей визой, а директор своим приказом. Из написанного Вами я не вижу, что отпуск действительно был предоставлен. Так что, если работа не сочетается с трудовыми рекомендациями в ИПР и для работника нет подходящей работы, его можно уволить, например, в пятницу 25.10, а за дни с 22 по 25 поставить ему «НН» либо специальный код, утвержденный работодателем (например, «НУ» - «неявка по уважительной причине без оплаты», и не оплачивать.