Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Очень нужна Ваша помощь, т.к. опыт работы у меня небольшой и с увольнением за прогул не сталкивалась.
Сориентируйте, пожалуйста, как я должна действовать, какие документы, приказы, уведомления необходимо подготовить.
Работник не выходит на работу с 24 января 2014 года, о не выходе предупреждения не было и дозвониться до работника мы не можем. Работник оформлен у нас по ТК с июня 2013 года.
Заранее большое спасибо!

Виктория, это очень большой разговор, не для этого раздела сайта. Почитайте более ранние ответы здесь и в журнале «Кадровые решения» - я много раз об этом писала. Посмотрите на диске, если у Вас есть ЭБД, документы по этому вопросу в «КДП-Содержание». И применяйте ст. 193 ТК. Вот, вкратце.

Работник написал заявление 04.02.2014г с просьбой уволить его 15.02.2014г. Бухгалтерия требует приказ на увольнение заранее от 05.02.2014г в котором дата увольнения будет стоять 15.02.2014г (чтобы заказать деньги на выплаты).Я делала всегда приказы на увольнение от даты увольнения в присутствии работника и сдавала в бухгалтерию приказ после ознакомления с ним работника.Вправе ли бухгалтерия требовать приказ на увольнение заранее?

Бухгалтерия ТРЕБОВАТЬ этого не вправе, но вполне понятно и логично, что она Вас об этом просит. Им, действительно, нужно заказать и получить деньги, если выплата будет, почему-то, наличными, а не перечислением.

Делать приказы в присутствии работника совершенно не обязательно. Еще Вам хочу напомнить: работников следует ознакамливать С ПРИКАЗАМИ, а не с ПРОЕКТАМИ приказов. Проект становится приказом ТОЛЬКО ПОСЛЕ ПОДПИСАНИЯ руководителем. И АБСОЛЮТНО не имеет для бухгалтерии значения, ознакомлен ли с приказом работник: имеет значение только подпись руководителя.

Добрый день!
Ирина Витальевна, еще раз нуждаюсь в Вашем совете. При введении режима неполной рабочей недели необходимо ли запрашивать мотивированное мнение первичной профсоюзной организации? В ст.82 ТК РФ говорится лишь о сокращении численности и штата.

А если ст. 74 посмотреть?

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, кто в организации должен заниматься договорами гражданского-правового характера? (оформление, сопровождение, проверка на соответствие дипломов...) Работник отдела кадров или непосредственно начальник соответствующего отдела ? (в данном случае договора по переводам в отделе переводов, организация оказывает финансовые и прочие услуги). Спасибо заранее. Просто кадры говорят, что занимаются лишь штатными единицами.

Это могут быть: кадры; юристы; бухгалтерия. Но уж никак не специализированные подразделения вроде отдела переводов, поскольку нужны соответствующие компетенции. А решает этот вопрос руководитель организации, исходя из принципов целесообразности и компетентности.

Добрый день, Ирина Витальевна.
Можно ли осуществить перевод сотрудника на нижестоящую должность с понижением оклада? Был зам директора по безопасности, хотим перевести на специалиста по безопасности. Работник согласен. Сделали доп. соглашение к ТД, взяли с него заявление о согласии на перевод, приказ об изменении в штатке, приказ о переводе. Все ли верно и нужно ли что-то еще из документов?? Спасибо заранее))

Что-то Вы, кажется, перемудрили, Александра. Вполне достаточно было дополнительного соглашения и приказа – для перевода на вакантную, пусть и нижестоящую должность с меньшим окладом: в таких случаях перевод оформляется точно так же, как и все остальные варианты переводов на другую работу. А вот если Вы меняли ШР, убрав прежнюю должность, заменив ее на новую, то действовать нужно было либо как в случаях сокращения, предлагая другую работу, либо по ст. 74: т.е. с предупреждением за 2 месяца. И зачем усложнять? Не были должности специалиста? Введите. Переведите человека, поелику он согласен. А потом, потом уберите вакансию ЗГД.