Ответы на вопросы

Добрый день Ирина Витальевна! Можно перевести работника с суммированным учетом рабочего времени на вакантную ставку временно. Например, до укомплектования должности. И как перевести работника обратно, если он не захочет. спасибо.

Ст. 72.2, ч. 1.

Добрый день!
Ирина Витальевна, у нас компания осталась без 80% заказов, много людей увольняются сами (ежедневно по 10-30 увольнений). Простой мы объявлять не стали, чтобы сохранить людям полные оклады; найма нет. Параллельно объявляем сокращение некоторым работникам (кто не хочет уходить по соглашению или сам). Не пойму что делать со штатным расписанием. Перед изданием приказа о сокращении убрали все пустые ставки. В день издания приказа о сокращении утвердили новое ШР с датой вступления в силу с 01.06.22, при уведомлении людей о сокращении сразу оповестили об отсутствии вакансий. Но у нас каждый день освобождаются ставки, поскольку люди увольняются. Несколько вопросов:
1) Являются ли освобождаемые ставки (люди увольняются по С/Ж или соглашению сторон) вакантными должностями, которые нужно предлагать сокращаемым? Что вообще такое "вакансия" в контексте сокращения?
2) Обязательно ли при издании приказа о сокращении сразу издавать приказ о новом ШР? В моем случае к 01.06 оно точно будет не таким, как в приказе при сокращении.

Спасибо большое за помощь!

1) Вакансия = свободная позиция в ШР. Работник уволился - позиция освободилась, т.е. стала вакантной. Ее можно сразу исключить из ШР и не предлагать.
2) Да-да, в вашем случае - не надо новое пока утверждать, а нужно было сделать приказ об исключении таких-то позиций из ШР с 1 июня. И дальше ежедневно приказы об исключении освободившихся днем, следующим после даты увольнения работников.

Ирина Витальевна, здравствуйте!
Помогите, пожалуйста.
При переводе с оклада на часовую тарифную ставку в Уведомлении работника об изменении условий работы должны быть указаны причины вносимых изменений. Согласно ст.74 ТК возможно изменить условия трудовго договора по инициативе работодателя "по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины)". Получается, что обоснование "в связи с использованием графиков работы с предоставлением выходных по скользящему графику, с ведением суммированного учета рабочего времени" недопустимо? А если нет структурной реорганизации, нет изменения техники и технологии производства, какой же убедительный (для проверяющих органов) повод можно указать?
С огромной благодарностью, Ольга Коршунова

Это вполне себе другая причина - оргизменения. Другое дело, что в этой формулировке я не вижу причины перевода с оклада на тариф... А вот "в связи с изменением системы оплаты труда" - это причина. NB: система оплаты труда должна быть закреплена в ЛНА.

Ирина Витальевна, здравствуйте! Будьте добры, подскажите: у нас по соглашению сторон заключен срочный трудовой договор со студентом (очная форма обучения), хотим срок действия продлить. Вопрос - если за этот период (на который планируем продлить договор) работник уже теряет статус обучающегося, договор не утрачивает свой статус срочного, т.к. основания уже нет? Спасибо за помощь и с наступающими майскими праздниками Вас, Ирина Витальевна!

Да, верно, ТД уже не будет срочным. Поэтому указывайте нужный срок и к нему оговорку: "но не более, чем на период обучения по очной форме".

Ирина Витальевна, добрый день! Одна надежда на Вас!
Подскажите пожалуйста, оказались в такой ситуации: с работниками был заключен срочный трудовой договор на срок до 30.06.2022 в соответствии с абзацем 8 части первой статьи 59 ТК РФ под определенный договор на конкретные работы . Сегодня (22.04.2022г) в 18:00 нам сообщают, что досрочно расторгли договор 22.04.2022г. Как нам поступить с работниками?? Можем ли мы им в понедельник (25.04.) направить уведомления о расторжении трудовых договоров (по электронной почте и почтой России) и уволить их через 3 дня после уведомления? У нас еще одна проблема, они практически все вахтовики. Подскажите пожалуйста!!

ТД "для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой"? Тогда откуда взялся конкретный срок (до 30.06.2022)?
Впрочем, это не самое главное. Сама дата в ТД - вот что важно. Поэтому я вижу только один вариант: вахтовиков вернуть назад за счет работодателя, оформить им межвахтовый отдых (сколько получится), отпуск, а остальное время - простой по независящим причинам.