Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день, подскажите, пожалуйста, Директор, принятый по срочному на 11 мес (по Уставу) забеременел, соответственно продляем ТД до окончания беременности, Вопрос, как оформить на его место сотрудника, если перед отпуском по БиР, она идет в ежегодный. Прописать два условия срочности или в соот с Уставом принять на 11 мес. не ссылаясь на декретницу??? Заранее благодарю.

"На период временного отсутствия ФИО, но не более чем на 11 месяцев".

Добрый день, Ирина Витальевна!
в январе изменилось наименование нашей организации (было ЗАО стало АО). Следует ли заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам сотрудников? если я не ошибаюсь, на семинаре Вы говорили, что в данном случае меняются "сведения", а не "условия", поэтому соглашения сторон не требуется. или все-таки не лишним будет заключить доп.соглашения?

Вы всё правильно помните! Никаких ДС не нужно, это именно СВЕДЕНИЕ, а не условие. Кроме того: 1) см. ст. 75 - действие ТД продолжается, 2) ДС, как документ договорного характера, это свободное добровольное соглашение сторон - так вот: какая может быть свобода волеизъявления у работника, если изменение наименования УЖЕ ПРОШЛО ГОСРЕГИСТРАЦИЮ в ЕГРЮЛ??? Верно, никакого:)
Так что - только запись в тр\кн и изменение в л\к.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, в вопросе утверждения должностных инструкций работников.
У нас в колледже утверждают локальные акты совместно с Советом Колледжа. Но это в основном Положения различные.
Стоит ли согласовывать должностные инструкции с Советом, если по сути там сидят люди, которые в этом не понимают? Может ли директор сам, без согласования утверждать должностные инструкции? Тогда мы просто оформляем приказ "Об утверждении ДИ" и пишем: "в связи с введением новой должности, на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание... утвердить такую-то ДИ, признать утративн=шей силу такую-то ДИ".
Спасибо за ответ!!!

Я считаю, что можно. Но нужно смотреть полномочия директора по ЛНА в Уставе и ТД. Впрочем, если не оформлять ДИ как ЛНА, а сделать её как приложение к приказу об ее утверждении - то тем более можно:)

Добрый день! Большое спасибо за вебинар с 10.02. по 11.02. 2015г. Очень понравилось, но у меня вот какой вопрос. Пришло письмо по почте от работника (директор по качеству) с заявлением об увольнении по собственному желанию, получила его сегодня, т.е. 12.02.2015г. В заявлении просит уволить его по собственному желанию 28.02.2015г. с отработкой. С завтрашнего дня пойдет месяц, за который он должен предупредить работодателя об увольнении (ст. 280 ТК РФ), т.е. уволить должны 13.03.2015г. Но возможно ли уволить данного работника, не дожидаясь 13.03.2015г. и если да - то подскажите как. Огромное спасибо

Рада, что вебинар оказался полезным и понравился Вам!
Можно - см. ч. 2 ст. 80. Просто взять, и уволить. Тем более, что директор по качеству никак не является руководителем организации, поэтому предупреждать должен не за месяц, а за две недели (минимум). Письмо пришло 12, минимальный срок пойдет с 13 по 26, так что просто обязаны уволить.

Здравствуйте Ирина Витальевна! Мой вопрос будет в дополнение к вопросу Ирины от 06.02.2015г. цитата: "Добрый день, Ирина Витальевна!
В 2013г. проведена аттестация рабочих мест (ресторан). По нескольким рабочим местам установлен класс 3.1. или 3.2.Должна ли организация по этим классам установить доплаты и доп. дни отпуска? Хотя в картах аттестации рабочих мест написано , что не требуется установление доплаты или дополнительного отпуска.". У нас похожая ситуация и на основании карт аттестации гарантии не устанавливались. Как теперь исправить ситуацию? и исходя из какой редакции ТК РФ исходить, до 01.01.2014г. или действующей?

ТЕПЕРЬ - по ТК, т.е. по 3.1 - только доплата, по 3.2 - доплата + допотпуск. Делаете ДС к ТД с указанием класса условий и предоставления гарантий и компенсаций в соответствии с ПВТР, а в ПВТР пишете, по какому классу и степени какие льготы предоставляются. Или прописываете льготы непосредственно в ТД.