Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Вопрос относительно предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Несколько работников нашего предприятия берут отпуск, не отработав до конца свой отпускной период (например, отпуск заканчивается 28.08.2015, а отпускной период у человека 25.10.2014-24.10.2015). Как говорит наш руководитель "авансом".
1.Верно ли я понимаю, что в случае увольнения по собственному желанию до истечения срока отработки отпускного периода (согласно ст.137 ТК РФ) работодатель без проблем и на законных основаниях может удержать излишне выплаченные суммы отпускных?
2.Верно ли мы поступаем, что предоставляем отпуска работникам полностью, даже если до конца отпускного периода остается 2-4 месяца?
Спасибо за Ваш ответ!

И что Вас и Вашего руководителя удивляет? В НОРМАЛЬНОМ режиме отпуска ВСЕГДА предоставляются авансом. Вы же не думаете, что где-то отпуска дают всем в последний месяц периода? Пришел в мае - отпуск всегда в апреле, пришел в январе - отпуск всегда в декабре. Бред, не правда ли?
А понимаете Вы всё - верно.

Добрый день, Ирина Витальевна.
22.06.2015 г. увольняем работника по сокращению штата. Т.к. в данной компании остался некоторый объем работ, который необходимо продолжить выполнять, то хотим принять этого же работника с 23.06.2015 в эту же компанию, на эту же должность, но по срочному трудовому договору на 3 месяца. Правомерно ли это? И какое основание можно привести в Трудовом договоре как основание его заключения?

Видимо, для выполнения конкретной работы, окончание которой не может быть определено конкретной датой. Только при этом он теряет дармовые выплаты за 2-3 месяцы трудоустройства.

Наша сотрудница с 01.07.15 напишет заявление по уходу за ребенком до 3-х лет, здесь все понятно, в сентябре ее приглашают работать по совместительству на 0,5 в другую организацию куда она уже дала согласие работать. Вопрос: 1. Можно ли нам предоставить с сентября ей отпуск по уходу, т.к. она будет работать в другой организации? С такой ситуацией не сталкивалась, прошу мне помочь разобраться. Спасибо.

У одного работодателя - отпуск, у другого - работает. Не вижу проблемы, так что не беспокойтесь.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, можем ли мы уволить работника, если у нас работник после отпуска по уходу за ребенком до полутора лет (так было написано заявление и соответственно издан приказ), не вышел на работу (с ноября 2014 года не появляется на работе). Уведомление о необходимости подойти и объяснить причины прогула отправляли, только письмо вернулось обратно - как невостребованное. Акты о прогуле мы составили. Может ли аргументом (против увольнения) быть тот факт, что отпуск в ТК РФ предусмотрен по уходу за ребенком до 3-х лет, а мы ей предоставили только до 1,5 (но ведь это было желание самого работника). Спасибо.

Можно уволить за прогул.

Уважаемая Ирина Витальевна, здравствуйте!
Пожалуйста, подскажите:
в период действия срочного трудового договора с генеральным директором (наемный работник) последний становится единственным участником ООО.
Своим решением Участник продлевает (использована такая формулировка) полномочия ген.директора (свои) на 5 лет.
Что происходит с трудовым договором- если руководствоваться гл.43 ТК и мнением Роструда (письмо N 177-6-1) единственный участник не заключает сам с собой трудовые договора. Т.о., в нашей ситуации, получается, что действующий срочный трудовой договор, с даты вышеупомянутого Решения, утрачивает силу? или действует до истечения срока ?
Какова здесь логика и каков кадровый документооборот? К сожалению, не смогла найти ответ в нормативных и рекомендательных документах.
Заранее признательна за Ваш ответ
с глубочайшим уважением, А.Кулыгина

Настолько неоднозначная и спорная ситуация, что не возьмусь давать советы.