Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пожалуйста, разобраться в следующем вопросе: в организации Положением об отпусках предусмотрено право на дополнительный оплачиваемый отпуск в зависимости от стажа работы в компании (при наличии 2 полных лет стажа -1 доп. день, 3 лет -2 и т.д., но не более 4 дней доп. отпуска), который предоставляется при условии полного использования ежегодного основного отпуска. В компанию в порядке перевода были приняты работники, для которых Положением предусмотрено право сохранения стажа в предыдущей компании при определении продолжительности доп. отпуска. При оформлении основного отпуска таким работникам все понятно: в приказе указываем рабочий год по новому месту работы и кол-во дней отпуска. Вопрос в том, как правильно оформлять приказ на дополнительный отпуск, как правильно отразить рабочий год, например, если работник работает по новому месту работы с 01.10.2014, а в предыдущем с 14.03.2012 по 30.09.2014? Заранее Большое спасибо за Ваш ответ и помощь!

Ну, раз это доп. отпуск по ЛНА - то, по идее, с учетом предыдущего места.
Однако: с одной стороны, это отпуск за стаж РАБОТЫ, поэтому можно оплачивать не из прибыли; с другой стороны, часть отпуска - за другого работодателя, поэтому налоговая не пропустит эту часть без налога на прибыль.

Добрый день, Ирина Витальевна. Подскажите пожалуйста может ли внешний совместитель работать на 1 ставку, а основное место работы на 0,5 ставки директор. спасибо большое

Ст. 284. Нет. И неважно, сколько у него на основной работе.

Добрый день Ирина Витальевна! Подскажите , пожалуйста, у нас высшее учебное заведение. С преподавателем в результате избрания по конкурсу заключили срочный трудовой договор на три года. По истечению срока снова избрали на ранее замещаемую им должность преподавателя.Согласно ст 332 ткрф можно не заключать новый трудовой договор, а оформить дополнительное соглашение о продление на определенный срок но не более пяти лет. У меня вопросы: 1. Можно ли продлить срок договора еще на четыре года или имеется ввиду общий срок договора, который не может превышать пяти лет (то есть остается продлить срок только на два года?).2. Правильно ли я понимаю, в случае "перезаключения" договора, сначала необходимо прекратить действик старого со всеми положенными выплатами, а потом заключать новый? До меня по окончании срока каждый раз просто заключали новый договор (не прекратив старый) и так лет десять каждый год. Спасибо

Срок срочного ТД в целом не может превышать пяти лет. Следовательно, уже давно пора делать ДС о признании ТД заключенным на неопределенный срок.
Что касается "перезаключения": да, прекратить и снова заключить (но уже не в этом случае).

Добрый день, Ирина Витальевна!
Помогите, пожалуйста, разобраться в следующей ситуации: Работник нашей организации (НИИ) в 90-е годы, оформив отпуск без сохранения заработной платы (без даты окончания), уехал в США и до сих пор там работает, а числится у нас. В этом году ему исполнилось 60 лет. Из Пенсионного фонда г. Саратова пришел запрос - "Просим выслать ОРИГИНАЛ трудовой книжки Иванова Ивана Ивановича, осуществлявшего трудовую деятельность в Вашей организации до выезда за пределы РФ". Не смогла ничего найти по этому поводу в интернете, слишком нестандатная ситуация, наверное. Можем ли мы высылать оригинал? Или оригинал равнозначен нотариально заверенной копии и отправить её?
Заранее спасибо Вам!

Увы, коллега: поскольку данная ситуация действительно не предусмотрена нормативными документами, я могу сказать лишь, что пересылка тр/кн по почте возможна только с письменного разрешения работника. Считаю, что он сам должен прислать письменное поручение выслать книжку в ПФ.

Добрый день Уважаемая Ирина Витальевна! Помогите, пожалуйста, отстоять свои права. Дело в том, что мой работодатель ввел в действие положение о мотивации и оплате труда, согласно которому работников вообще не знакомят с какими-либо документами, в которых отражается размер начисленной за отработанный месяц переменной части (составляющая часть заработной платы) (работника оценивает начальник и заместитель генерального директора). Как сказал наш руководитель, расчетные листки будут являться уведомлением работника о сумме начисленной переменной части. Считаю, что расчетные листки являются не уведомлением, а уже свершившимся фактом. Получается, что в случае уменьшения переменной части, работник даже не узнает за что, и почему его лишили. Разве такое может быть? Получается, что работодатель может написать и применить всякую чушь? Спасибо большое.

Работодатель прав. И это не чушь, а оценка результатов работы работников.