Ответы на вопросы

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, ситуация следующая: у нас охранная организация, существуют посты охраны, и в городе, и в области. Работники принимаются на работу охранниками в организацию в общем, а не на конкретные посты, т.е. они могут быть переведены с поста на пост без их письменного согласия. В одном из районов области заказчик отказывается продлевать договор по оказанию охранных услуг, и пост будет закрыт. Работники, работавшие на этом посту, сокращению не подлежат, ведь есть возможность работать по той же должности, в том же подразделении, с теми же функциями, с той же з/п, что и в городе . Проблема с трудовым договором, ведь в нем ничего не меняется, а следовательно и в уведомлении мы не можем прописать изменение условий ТД, но по факту работникам придется в другой местности работать. Как и что писать в уведомлении? Прошу прощения, если что-то изложила непонятно. Спасибо.

Надо сделать ДС о подвижном характере работы.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Вопрос по инвалиду 3 группы.
Головное предприятие выслало нам, филиалу, приказ, где помимо остального, говорится "..для работников, имеющих рабочую группу инвалидности, установить еженедельную продолжительность рабочего времени не более 35 часов".
Ст.92 ТК РФ говорит о том, что такую продолжительность нужно установить инвалидам 1 и 2 групп. У нас же 3 группа.
Не пойму, нам нужно просто принять к сведению информацию и ничего не делать?
Либо я не до конца разбираюсь в вопросах относительно инвалидов.
Спасибо за Ваш ответ!!!

Глупый приказ. Ничего не делать.

Добрый день, Ирина Витальевна, скажите пожалуйста можно ли заключить с будущим работником срочный трудовой договор если он не подходит ни под одну категорию, указанную в части 2 статьи 59 ТК РФ? просто работодатель и работник так захотели (пришли к соглашению сторон)?

Нет.

Уважаемая Ирина Витальевна, доброе утро! Спасибо Вам ОГРОМНОЕ за Вашу неоценимую помощь! Пожалуйста, поясните, если у нас ликвидируется полностью обособленное подразделение, то как правильно оценить критерий массового сокращения? У нас в обособленном подразделении 20 человек и мы их всех сокращаем. Мы должны их предупредить за 2 или за 3 месяца? В отраслевых соглашениях сказано, что массовым считается, когда в теч. месяца сокращаются 50 и более человек, а если у нас в обособленном все сокращаются, но меньше 50? Боимся сделать ошибку. Спасибо.

Нет.
Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров и Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (ред. от 24.12.2014):
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Наше Учреждение планирует сократить ставку юриста в отделе А. В тоже время в отделе В есть ставка юриста и она занята работником на период декрета другого работника. Учреждение хочет по производственной необходимости (одновременно с сокращением ставки в отделе А ) ввести еще одну ставку юриста в отдел В, при этом временного работника этого отдела перевести на постоянную работу, а работника отдела А сократить и (или) предложить ему вакансию юриста в отделе В на период декрета основного работника. Возможно ли это?

Перевести временного работника на постоянную работу можно, конечно. Но декретная ставка не является вакантной, а ТК требует предлагать вакансии. Если работодатель ее предложит, то после выхода декретницы из отпуска работника нужно будет увольнять все равно в связи с сокращением его должности.