Ответы на вопросы

Здравствуйте. уважаемая Ирина Витальевна. подскажите пожалуйста, работница хочет выйти из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет на неполный рабочий день с сохранением пособия. но она уже вышла по совместительству в другую организацию на 0,5 ставки. На какое количество часов она может выйти у нас чтоб не было нарушения и у нее не возникли проблемы с пособием. Заранее спасибо.

Что происходит у другого работодателя, основного работодателя волновать не должно.
Вот только давайте разберемся с терминами: если она ВЫЙДЕТ из отпуска, то пособие платить уже нельзя. Поэтому нужно оформлять работу В ПЕРИОД отпуска.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Нужен ваш совет. Ситуация такая: мы являемся образовательной организацией. Есть у нас руководитель физического воспитания. В период учебного процесса он командируется на различные соревнования (сопровождает команду). Обычно такие соревнования приходятся на выходные дни. Понятно, что если работник специально командирован для работы в выходные или праздничные дни, компенсация за работу в эти дни производится в соответствии с действующим законодательством. Хотелось уточнить: можем ли мы сделать один приказ на весь учебный год. Например, что в случае направления в командировку в выходные дни производить оплату так то.... + к этому сделать ДС. или же все-таки правильнее каждый раз издавать приказ и прописывать каким образом компенсируется?

P.S. Огромное вам спасибо, за Ваши консультации, очень помогают в работе!

Я думаю, что вполне можно сделать "оптовый" приказ, если все даты известны заранее. Но, разумеется, нужно быть готовыми к внесению в него изменений - вдруг тренер заболеет...

Добрый день, Ирина Витальевна. Очень нужна ваша помощь. Мне необходимо собрать документальное обоснование того, что кадровые документы, а именно трудовые книжки, приказы, личные дела и др. должны храниться в отделе кадров организации и кадровик несет за это персональную ответственность, так как ген. директор хочет изъять эти документы и хранить их в другом неизвестном мне месте, а в отделе кадров хранить копии. Насколько это правомерно и на какие документы (законы, письма Роструда, Кодексы и др.) можно сослаться, чтобы убедить его оставить эти документы в отделе кадров.

Н-да, сложно будет переубедить Вашего руководителя, что он выдумал полнейшую чепуху... Тем более, что и сослаться-то особо не на что - всё столь очевидно, что и нормативного регулирования не требуется...
По трудовым книжкам. В организации должен быть издан приказ о назначении ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек работников – этого требует п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013).
О приказах по личному составу. Определить место хранения приказов – это право руководителя организации. Согласно п. 3.4.9 Методических рекомендаций по разработке инструкций по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти, утв. приказом Росархива от 23.12.2009 № 76, процедура прохождения проектов приказов по основной деятельности и по личному составу, основные инстанции визирования приказов, место регистрации приказов, порядок регистрации и место хранения подлинников приказов, порядок рассылки копий приказов в структурные подразделения, заинтересованным лицам и др. должны быть определены в Инструкции по делопроизводству.
О личных делах. Личные дела государственных и муниципальных служащих ведутся кадровыми службами государственных и муниципальных учреждений (см. Указы Президента РФ от 01.06.1998 № 640 и от 30.05.2005 № 609; Федеральные законы от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»), и ни о каких копиях личных дел в нормативных документах нет ни слова.
Ведение личных дел в коммерческих организациях нормативными документами не предусмотрено.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
По Вашему совету я посмотрел Определение ВАС РФ от 23.03.2007 № 2783/07, но там несколько иная ситуация - сделка признана ничтожной не по причине отпуска ГД в момент ее подписания, а ввиду того, что а) она не была одобрена органом управления общества (советом директоров или чем-то аналогичным), т.е. были превышены полномочия, б) ГД подписал договор купли-продажи своей родственнице по заниженной цене, в) в этот момент был в отпуске с последующим увольнением, т.е., по сути, увольнение уже состоялось, только дата отнесена вперед. Дополнительно поискав информацию по этой теме, я для себя сделал предварительный вывод, что сама подпись не может быть признана неправомочной (а значит и документ недействительным), поскольку, с точки зрения корпоративного и гражданского законодательства, во время отдыха его права и полномочия не прерываются, являются законными. Есть противоречие с трудовым законодательством - нарушается право ГД, как любого другого работника, на отдых, т.к. он продолжает исполнять свои обязанности во время отпуска, но это может привести к привлечению организации к административной ответственности (штрафу) за нарушение ТК, но не к отмене документов, подписанных таким образом.
Ирина Витальевна, возможно я что-то в своей логике упускаю? Поправьте меня, пожалуйста.

Упускаете, Игорь. Мне интересна дискуссия с думающим человеком, но здесь не месте для дискуссий, к сожалению.
Могу сказать одно: желающие рискнуть могут собирать директорские подписи а) во время отпуска, б) на больничном, в) и т.п. А я с удовольствием буду представлять их работников в суде. С удовольствием - потому что дело будет простым и быстрым (опыт есть).

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста. Учреждение А было реорганизовано путем присоединения к нему других учреждений Б и В. Название стало другое (Г). Правильно ли будет внести в трудовую книжку работников следующую запись о реорганизации: Учреждение А реорганизовано в учреждение Г путем присоединения к нему учреждений Б и В. Приказов о переводе работникам А не делали, только допсоглашения об изменении названия. Можно ли не писать в трудовые про Б и В, просто написать: учреждение А реорганизовано в учреждение Г?

Открывайте Инструкцию. Читайте. Прочитали? Теперь пишите:
"Организация А с 00.00.0000 переименована в Г."
Тоже самое - для Б и В.
И никаких придумок: любые придумки - это недопустимая отсебятина:)