Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день.
Вопрос состоит в следующем: в 2015 году поменялась юрформа с ОАО на АО. Организация большая - более 500 чел. Директор по персоналу просит все отделы заменить должностные инструкции, которые являются рабочими и были утверждены директором в 2014 году, заменить (на АО). Мы же не меняем трудовые договоры в связи с этим? делается запись в ТК об изменении названия. Скажите, пожалуйста, как можно убедить директора по персоналу, что можно и не переделывать все инструкции, а просто с определенной даты заменить бланк ДИ?

А точно ли на "АО"? Не на "ПАО" ли?? (Это я так, попутно.)
По Вашему вопросу
Убедить директора по персоналу нормативными доводами не получится, ввиду отсутствия нормативного регулирования ситуации. Здесь возможна только логика - однако она у каждого своя. По моей логике - вполне достаточно издать приказ о применении всех ЛНА ОАО (а не только ДИ) в АО - и порядок.
Эта логика косвенно подтверждается статьей 75 ТК, согласно сути которой при реорганизации организации продолжаются все отношения, начатые до реорганизации. Но - именно косвенно.

Ирина Витальевна, добрый день! помогите, пожалуйста разобраться - сотрудникам организации установлены 8-часовой рабочий день, 5-дневная рабочая неделя, суббота и воскресенье - выходные дни.
Считается ли работа в выходной день для таких работников сверхурочной работой? Учитывается ли время, отработанное в выходной, в лимите продолжительности сверхурочной работы - 120 часов в год?

Нет. Это разные правовые явления.
См. на диске с ЭБД Решение ВС РФ от 21.05.2010 № ГКПИ10-182.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Если работодатель в 10-тидневный срок не уведомил работодателя государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы о заключении трудового договора, имеет ли смысл позднее направить это уведомление? Что нужно предпринять в этой ситуации?
Заранее благодарна за ответ.

Трудно сказать. С одной стороны, исправить нарушение (неуведомление в установленный срок) уже невозможно. С другой стороны, если будет наказание, возможно, его смягчат, если уведомление все же будет направлено.
Однозначного ответа дать не могу...

Добрый день, Ирина Витальевна! Мы провели спецоценку условий труда, условия труда не вредные и не опасные . Должны ли мы составлять доп/соглашение к ТД с каждым работником, вносить туда увлоия труда. Или достаточно ознакомить работников под роспись в журнале, например. Спасибо!

Поскольку:
1) ч. 2 ст. 57 ТК требует, чтобы в трудовых договорах было такое ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ условие, как условие об условиях труда на рабочем месте,
2) в ТД этого условия не было до СОУТ,
3) после проведения СОУТ условия труда выявлены,
4) необходимо ввести его в ТД,
5) ДС - это неотъемлемая часть ТД,
ВЫВОД: необходимо делать ДС к ТД.
Но вообще-то - это не тот вопрос, с которым нужно обращаться к консультантам, поскольку вся информация есть в Трудовом кодексе.

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста: работник по внутреннему совместительству специалист по ГО. Направляем его на курсы повышения квалификации. Как оформить отсутствие по основному месту работы, выплачивать ли з/пл по основному месту работы, как заполнить табель? Спасибо

Это ч. 1 ст. 155. Но табельного кода для этой ситуации нет, поэтому нужно будет ввести такой код приказом. То же и в случае направления его в командировку по одной из работ.