Ответы на вопросы

Добрый День Ирина Витальевна! Помогите пож-та: новое руководство принимает новое штатное расписание и новое Положение об оплате труда и премировании. Сама система оплаты труда- окладно- премиальная- не меняется. Оклады немного увеличились. Но если в старом Положении критерии премии были прописаны по категориям- у кого то до 100% , у кого-то до 50% по результатам плановых показателей, то по новому Положению-ровно 30% от должностного оклада по результатам КТУ. У 2-х работников остались прописаны премии в трудовых договорах- у остальных-нет (cсылка на Положение об оплате труда). Вопрос- в какие сроки надо проводить процедуру-утверждать новое штатное расписание, новое Положение, ознакамливать с новым Положением работников, делать допсоглашения Работникам об изменении условий труда+ приказ. За 2 месяца или день в день на дату принятия положения. Может какие то еще документы надо сделать? Новый директор принят 8.06.2022 и Положение и штатка вводится с 01.08.2022. Боюсь не справлюсь- спасибо огромное!

"Ровно" и " по результатам КТУ" - это, вообще-то, противоречие.
Но Вы спросили не об этом.
У вас там происходят организационные изменения, которые повлекли за собой изменения условий ТД. Следовательно - ст. 74 (за 2 месяца).
Но если работники на добровольной основе по взаимному согласию подпишут ДС к ТД, то можно это делать без ст. 74, т.е. сегодня или 1 августа.

Добрый день!
Ирина Витальевна, будет ли нарушением, если мы не прописываем в дистанционных трудовых договорах правила предоставления отпусков? Никаких ЛНА про дистанционную работу у нас тоже нет. У нас был кадровый аудит, и нам сделали замечание, что норма ч. 4 ст. 312.4 носит императивный характер, т.е. порядок не «может определяться», а «определяется». И потенциальные санкции - штраф за ненадлежащее оформление ТД.
Спасибо!

Замечание верное, хорошо, что аудитор вас предупредил о риске.
А что сложного дописать в ПВТР - там наверняка есть про график отпусков - "в том числе дистанционным работникам"?
Тем более, что ЛНА про ДР все равно нужен.

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас филиальная структура. Во всех филиалах проводим сокращения тех, кто не согласился уйти по соглашению сторон. При этом, офисы и филиалы тоже закрываем. Работников из закрывающихся филиалов переводим на дистанционку в Москву. Можно ли в приказе о сокращении и, соответственно, уведомлении работника не писать наименование отдела/филиала? Просто издать приказ о сокращении 5 менеджеров по продажам. В уведомлении пишем "Ваша должность менеджер по продажам будет сокращена...". Потому что есть вероятность, что объявим человеку сокращение, а через 3 недели его придется переводить в Московский офис, а увольнять его надо.
Спасибо большое!

Не могу ответить однозначно, нужно вникать в вашу ситуацию.

Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста, в организации был издан акт о предоставлении доп. дня отпуска за вакцинацию от Covid-19. Сроки о действии сертификатов в распоряжении не указаны. Сотрудник обратился с заявлением о предоставлении дня отдыха на сентябрь 2022 года, а срок сертификата истек в июле текущего года. Можем ли мы предоставить день отдыха или нет? Ведь в нормативном акте главное наличие факта вакцинации.

Всё, что придумал сам работодатель, он же и должен регулировать. Так что ответ - в вашем ЛНА: какие там есть (если есть) ограничения.

Ирина Витальевна, здравствуйте!
В организации есть график отпусков, сотрудников не позднее, чем за 2 недели о его начале уведомляем. Но есть такие, кто постоянно передвигает сроки отпуска (пишут заявления о переносе). Скажите, пожалуйста, правомерно ли, что сотрудник перенесет отпуск на следующий календарный год (2023)? Может ли быть заявление, что он просит перенести не на конкретные даты, а присоединить к отпуску в 2023 году? Исходя из смысла ч.3. ст.124 ТК это не запрещено, ведь так? Большое спасибо за помощь.

Во-первых, все отпуска - в том числе перенесенные - должны быть в пределах соответствующего рабочего года (ч. 1 ст. 121, ч. 1 ст. 122).
Во-вторых, работодатели не обязаны переносить время отпуска из-за просьб работников - нужно помнить, что в случае нарушений штраф платить придется именно работодателю, а не работнику.
В-третьих, читайте ВНИМАТЕЛЬНО и ВДУМЧИВО ч. 3 ст. 124, которую Вы упомянули: там речь идет, по сути, о производственной необходимости, которая должна быть подтверждена и аргументирована документами, причем инициатива должна идти от работодателя, а не от работника.
Так что совет один: либерализм должен быть ограничен рамками, установленными законодательством.