Ответы на вопросы

Здравствуйте Ирина Витальевна, работодатель меняет существенное условие трудового договора, т.е. адрес расположения рабочего места перемещается почти на 100 км., при этом ничего более не меняется, сохраняется та же численность штата и его функционал и название подразделения. Сам работодатель свой адрес тоже не меняет. Уведомляет работников за 2 месяца, подскажите, пожалуйста, выплаты будут как по увольнению с отказом работников от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77) - двухнедельное пособие, или правда за позициями некоторых судебных решений и в этом случае нужно выплачивать, как при сокращении штата? Заранее большое спасибо!!!

1. А почему Вы считаете, что это условие - существенное? Видимо, другие - несущественные? И разве вообще можно делить условия ТД на "существенные" и еще какие-то?
2. Согласно ст. 57 адрес не является условием ТД (если работодатель сам его не включит в договор, зачем-то усложнив себе жизнь - точнее, если кадровик таким образом не подставит своего работодателя).
3. 100 км - это уже переезд в другую местность, т.е. перевод (см. ст. 72.1). Подразделение теперь становится обособленным и в другой местности. Так что, с одной стороны, это ст. 74 и п. 7 ст. 77, с другой - п. 9 ст. 77, тут надо разбираться. Не видя ТД, я ничего не могу сказать. Но уж совершенно точно не сокращение.

Добрый вечер, Ирина Витальевна! У нас автотранспортная организация, имеется свой оборудованный медпункт, в штате медработники, имеющие медицинское образование и специальную подготовку по проведению предрейсовых медосмотров с наличием удостоверений. Все водители проходят ежесменно предрейсовые медосмотры. Также в штате имеются другие категории работников: слесаря, рабочие, электрики, плотники и т.д. Часто указанные работники появляются на работе в состоянии алкогольного опьянения. Можем ли мы закрепить в ЛНА (ПВТР) требование, что работники всех категорий (не только водители) обязаны проходить предсменный медосмотр и соответственно в случае нарушения этого требования, привлекать работников к дисциплинарной ответственности. Не будет ли это ущемлением прав работников. Спасибо.

Можно. Со ссылкой на ст. 76, которая ТРЕБУЕТ не допускать в состоянии опьянения, следовательно, его нужно как-то выявлять, и с аргументацией про заботу о безопасном труде, жизни, здоровье, охране труда и т.п.
Только эти медосмотры надо включать в рабочее время, поскольку (1) действие ЛНА на нерабочее время не распространяется, (2) иначе будет бунт пролетариата. А в рабочее время - это законное требование работодателя.

Доброе время суток, Ирина Витальевна!
Прошу уточнить следующее.
01.06.2016 на период летних каникул принят работник (16 лет), который обучался по очной форме обучения в школе.
Однако за это лето он поступил в училище.
Как лучше уволить данного работника 31.08.2016 по собственному желанию или по истечении срока трудового договора?
Смущает, что после завершения обучения в школе трудовой договор приобретает статус бессрочного.

Да, подложил свинку:)
Лучше по собственному, но если уволите по истечении срока - не вижу особых проблем, т.к. можно будет, если ВДРУГ что, говорить о злоупотреблении правом.

Ирина Витальевна, огромное спасибо за ответ на вопрос про медосмотры. На почту по поводу обновления диска написала. Еще раз спасибо Вам за Ваш труд!!

На здоровье:)
В почте получила, Вам ответила

Мне не нравится как вы коротко отвечаете на вопросы! Это надо дела подробно чтобы были понятне все детали!

Мил человек-аноним, а знаете правило: "Не нравится - не ешь?" Ну вот: не нравится хозяин дома/сайта, не ходи в этот дом/сайт. Вот и вся недолга!
Мне вот тоже не нравится Ваше обращение с орфографией и пунктуацией русского языка - так что больше я Вам отвечать не стану, не заходите ко мне, не пишите, не тратьте свое драгоценное "кругозорное" время.
Лучше сходите, голубчик, на курсы правописания.