Ответы на вопросы

Доброго Вам дня Ирина Витальевна! Работник вчера 09.08. отказался получить уведомление о необходимости дать объяснение о ненадлежащем исполнении им должностных обязанностей о чем был составлен акт. С сегодняшнего дня 10.08. он в командировке по 12.08. Дальше выходные и с понедельника этот работник в отпуске. Включается ли время командировки или время иного отсутствия на работе в эти два дня для представления объяснения работником? В ст.193 пояснения в отношении этого срока нет, но может есть соответствующая практика или работодатель может смело в пятницу составить акт и издать приказ о применении дисц.взыскания и ознакомить с приказом работника уже после отпуска?

Практики нет (во всяком случае, мне не известна).
С одной стороны, командировка=работа=рабочие дни (кроме выходных, естественно). С другой - дело сомнительное, согласна с Вами.
Я бы подождала до конца отпуска + два рабочих дня после него, это исключит риск.

Ирина Витальевна, добрый вечер! Круглые сутки думаю, как мне выполнить задачу, которую поставило руководство в продолжение вопроса о стажировке.
Подскажите, пожалуйста, как можно принять на стажировку работника на свободную вакансию слесаря, если стажироваться он будет по другой профессии? Причем эта другая профессия предполагает сменный режим работы и суммированный учет рабочего времени. Можем ли мы прописать в трудовом договоре сменный режим, если у слесаря пятидневка? Или режим работы во время стажировки можно указать в приказе о стажировке вновь принятого работника? Ирина Витальевна, помогите, пожалуйста, не наделать ошибок. Спасибо!

1. Я не могу, коллега, помнить все вопросы, на которые отвечала: А) на сайте, Б) в журнале, В) на семинарах.
2. У меня нет времени разыскивать эти вопросы и ответы, поэтому копируйте их в следующий раз в свой вопрос.
3. Принимаете слесарем. Издаете приказ о стажировке на нужную профессию. Устанавливаете ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ режим работы и отдыха (читайте ТК, там об этом все сказано в ст. 100 и 57). Платите зарплату слесаря. Стажируете на другую профессию. Дело, в принципе, возможное, хотя и довольно сомнительное.
4. Вообще говоря, согласно п. 7.2.4. ГОСТ 12.0.004-90 «Все рабочие, в том числе выпускники профтехучилищ, учебно-производственных (курсовых) комбинатов, после первичного инструктажа на рабочем месте должны в течение первых 2 - 14 смен (в зависимости от характера работы, квалификации работника) пройти стажировку под руководством лиц, назначенных приказом (распоряжением, решением) по цеху (участку, кооперативу и т.п.)». ГОСТы в нашей стране носят рекомендательный характер, но в различных отраслях есть НПА о стажировке рабочих перед допуском к самостоятельной работе, имеющие уже обязательный характер для работодателей соответствующей отрасли. В таком случае следует принимать на работу на ту профессию, на которую будут стажировать (или, другими словами, стажировать по той профессии, по которой принят на работу) с оплатой, соответственно, именно по этой профессии. Это, скорее, вопрос ОТ, а не КДП, но на кадровиков зачастую взваливают часть работы спец. по ОТ и им (кадровикам) приходится готовить приказы о стажировке и о допуске к работе после стажировки (приказ о стажировке можно объединить с приказом о приеме на работу, задействовав строку "условия приема на работу, характер работы"), но вообще-то это обязанности ОТ, которые кадровикам не следует брать на себя.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, можно ли сделать перевод следующим образом. У нас одного работника переводят временно (на 3 месяца) на другую должность. Другого работника хотят перевести на эту временно освободившуюся должность, но изменив при этом по этой временно освобожденной должности оклад (уменьшить). Я так понимаю, что этого делать нельзя, ведь временно переведенный работник должен будет вернуться через 3 месяца на свою должность с теми же условиями. Или можно так делать, путем внесения изменений в ШР на 3 месяца? Спасибо.

Конечно нельзя! Переводят на ту должность, которая есть в ШР. ШР по ЭТОЙ должности установлен определенный оклад. Ну и как они хотят его уменьшить, если, совершенно верно, за временно переведенным работником сохраняется ЕГО (ЭТА!!) должность, на которую он вернется? Поскольку она за ним СОХРАНЯЕТСЯ, я не вижу способа, как на 3 месяца уменьшить оклад.
Единственный вариант платить пока меньше - это неполное рабочее время.
Хотя, если вдуматься в ч. 1 ст. 129, то можно указать при переводе, что работник не будет выполнять какую-то часть обязанностей по должности, и поэтому установить ему оклад меньше чем в ШР, поскольку ШР в контексте размеров оплаты труда ни в одном НПА не фигурирует. Но поймут ли это проверяющие - очччень сомневаюсь...

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, как лучше поступить в следующей ситуации. В организации 2 бухгалтера, имею одинаковый квалификационный разряд. Имеется одна должностная инструкция, но фактически один бухгалтер отвечает за заработную плату, а другой - за основные средства. Можно ли иметь одну должностную инструкцию, где описаны все функции (и по заработной плате и по основным средствам). а приказом закрепить ответственность каждого бухгалтера за конкретный круг обязанностей, который он выполняет (например, назначить ответственным бухгалтера Иванова за исполнение пункта 5 должностной инструкции по должности "Бухгалтер" (расчеты по заработной плате), бухгалтера Петрова - ответственным за п.6 (ведение основных средств...) или это будет нарушением?. Если были бы именные должностные инструкции, вопросов не было бы. Спасибо большое.

Предложенные Вами "именные должностные инструкции" - это оксюморон: либо ДОЛЖНОСТНЫЕ, либо ИМЕННЫЕ, что-то. одно.
В ДИ обязанности разбить на два подраздела по разным участками, и закрепить людей за разными участками - вот и вся недолга.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Помоготе, пожалуйста, разобраться! Работника уведомили об уменьшении оплаты труда за 2 месяца. Сегодня истекает срок уведомления. С завтрашнего дня должны наступить новые условия труда, но работник со вчерашнего дня взял больничный. Какие наши действия в деанном случае?

А зачем вообще надо было делать уведомление? Сделали бы сразу ДС об изменении условия ТД через 2 месяца...
Если Вы своевременно, т.е. заранее, подписали с ним ДС, то не о чем беспокоиться. Если ДС до сих пор не подписан (почему?), то надо подписать в первый же день, как он выйдет на работу. Вот и все действия.
Ну, а если откажется подписывать ДС, то дальше - по ст. 74.
Вот только "уменьшение оплаты труда" - это что, уменьшение ОКЛАДА? У меня есть основания полагать, что это сделано незаконно: уменьшен ли объем и сложность обязанностей? Да или нет?