Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Работнику на пред-предыдущем месте работы внесли неверную запись об увольнении. Неверно поставили дату (вместо 2015 года поставили 2016 год). Далее внесена запись о приеме и увольнении на другом месте работы.
Скоро работник придет устраиваться на работу к нам.
Немного запуталась. Знаю,как вносить исправления в трудовую книжку. Но тут после неверной записи есть запись другого работодателя.

Верно ли будет отправить работника в отдел кадров того предприятия, где запись внесена неверно,для того, чтобы они внести исправления???

Спасибо за ответ!

Да, можно - до принятия и регистрации у вас его тр\кн - отправить его в тот отдел кадров.
Либо запросить у него справку (или копию приказа об увольнении) и тогда Вы сами сможете внести это исправление после Вашей записи о приеме.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Прочитав Ваш ответ на этот вопрос,
21.09.2016Светлана
Ирина Витальевна добрый день!
С 2015 г. ФСС больше не нужно заявление на предоставление отпуска по беременности и родам. Они только принимают сам больничный лист и справку о постановке на ранние сроки беременности ??? А как же заявление? А если работница хочет попозже уйти в отпуск?
Мне сейчас сказала кадровый специалист об этом.
Я сомневаюсь очень.
И еще вопрос, скажите пжл, отпускные дни еще копятся, когда работница ушла на больничный по БИР на 140 дней или нет? Спасибо!
1. И правильно сомневаетесь, потому как это полнейшая чушь и чепуха. Тем более, что ни в 2015, ни в каком-либо другом году никакие изменения в ст. 255 ТК не вносились.
Варианты:
- "кадровый специалист" чего-то недопонял (кстати, а что, он(а) знает какой-либо альтернативный способ оформления отпуска, помимо приказа, изданного на основании заявления и подтверждающего право на отпуск документа, в данном случае л/н?);
- в одном отдельно взятом отделении Фонда в связи с приходом нового начальника началась такая ерунда (которая однажды закончится, а расхлебывать заварившуюся кашу придется работодателям);
- что-то еще, о чем нам с Вами не догадаться.
Последствия: в любом случае однажды придут вменяемые и юридически подкованные ревизоры и потребуют весь пакет документов: и заявления, и приказы, а не обнаружив какого-либо документа, пояснят, что пособие-то было выплачено необоснованно (ну, и далее - всё, что из этого вытекает).
Тем более, что - Вы и в этом правы - работницы вправе не использовать отпуск по БиР вообще или использовать его частично, и для реализации этого права им и предоставлена возможность оформлять отпуск по заявлению. Или не оформлять - без заявления.
2. Отпуск по БиР засчитывается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, т.е. не указан в исключениях (ст. 121 ТК).

у меня возник вопрос - а что, если работница не станет писать заявление? Т.е. л/н сдаст, а заявление писать откажется и на работу выходить перестанет. Ставить в табеле ей прогулы нельзя, поскольку есть л/н, а отмечать как ОБиР без оформления отпуска, тоже не то. В этом случае ставить "Б"? Вроде тоже оснований нет, т.к. это не обычный л/н....
Я прошу прощения, что задаю такой вопрос и занимаю Ваше время, но вопрос не совсем гипотетический, у меня была такая ситуация, просто закончилась хэпи эндом (работницу удалось уговорить написать заявление), но все было, что называется, "на флажке"...
Заранее благодарен за ответ.

Да, действительно, бывает и такое...
Без заявления мы не можем издать приказа, без приказа нет отпуска по БиР, без отпуска нет пособия, ибо пособие выплачивается "за все дни отпуска". Соответственно, нет оснований ставить в табеле "Р".
Можно ставить даже прогул, просто не применять за него санкции, или "НН", или "Т" (временная нетрудоспособность без назначения пособия".

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна! Помогите разобраться в следующем вопросе.
Согласно ППВС РФ от 17.03.2004г. № 2 работодатель свободно принимает решения по расстановке кадров, в частности по приему работников и не обязан занимать возникающие вакансии.
В нашем субъекте РФ Постановлением Правительства субъекта обязали всех работодателей, ссылаясь на абзац 3 пункта 3 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 ежемесячно представлять в органы службы занятости информацию о наличии вакантных мест, предупредив о возможном привлечении к административной ответственности за непредоставление указанной информации. Органы службы занятости требуют представлять сведения о всех имеющихся вакансиях, грозят привлечь к ответственности за сокрытие вакансий, направляют нам кандидатов на указанные вакансии и в случае отказа в приеме на работу мы обязаны письменно обосновать причину отказа в приеме. А как же быть с правом работодателя не занимать сразу возникающие вакансии (если в этом нет срочной необходимости). И еще, работодатель же не обязан принимать на работу лиц только по направлению Центра занятости, если у нас в организации имеется свой резерв кандидатов на трудоустройство и мы прекрасно обходимся без услуг Центра занятости, почему мы должны направлять туда сведения о вакансиях. Разве это дело не добровольное - обращаться в службу занятости за предоставлением услуги по трудоустройству или нет. Я не беру в счет такие категории работников как инвалиды, особо нуждающиеся и др. Там все понятно мы обязаны квотировать, сообщать, принимать. Действительно ли, работодателя могут привлечь к административной ответственности за непредоставление в службу занятости информации о наличии вакансий.

Да, есть такое дело.
Ну, во-первых, ППВС - не ФЗ. Хотя если дело дойдёт до суда, то ППВС будет в приоритете :)
Во-вторых, сообщать о вакансиях - обязательно, но можно добавлять коммент, что в настоящее время их заполнение не планируется, либо что планируется их заполнение своими силами, а помощь ЦЗ не требуется (можно со ссылкой на ППВС).
В-третьих, причины отказа мы обязаны указывать только по письменному запросу соискателя (ст. 64 ТК), но не ЦЗ. И указать, что заполнение вакансии в данный момент не планируется; либо что идет отбор кандидатов, и решение ещё пока не принято; либо что уже принято решение о приеме другого кандидата - это право работодателя.
Ну а "дело шить" нам будут по ст. 19.7 КоАП... Если информацию о наличии вакансий не предоставим. А за отказ принять ходока от ЦЗ - ответственности никакой. Даже если это соискатель-инвалид, присланный на квотируемое место, но не подходящий нам по компетенциям (по нашему мнению) или по состоянию здоровья (по мнению врачей).

Ирина Витальевна, здравствуйте! прочитала Ваши предыдущие ответы на вопросы по поводу выплаты ежемесячной премии работникам. Сделала вывод, что для исключения спорных ситуаций лучше прописать в ТД следующую формулировку: работнику может быть выплачена (а не выплачивается) премия в размере и порядке предусмотренном положением о премировании. Т.е. не указывать в ТД что она выплачивается ежемесячно и прочее.... или просто дать ссылку на положение без слов "в размере и порядке"? Спасибо за ответ!!

Абсолютно верно!
Именно "может выплачиваться". И без лишних деталей: "в соответствии с Положением об оплате труда". Достаточно.

Добрый день Ирина Витальевна! У нас работница находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Можно ли перевести ее в период этого отпуска на другую должность в этом же отделе (заявление о переводе она написала) ? В законе ограничений на это я не нашла, но сомневаюсь.

Я только сегодня ответила на такой же вопрос, посмотрите.
И встречный вопрос: а в каком законе Вы нашли заявление и зачем оно нужно?