Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, доброе утро!
Пожалуйста, помогите разобраться:
В организации суммированный учет, гибкий график. Мы рассчитываем отпуска и больничные сотрудникам по пятидневной рабочей неделе с выходными сб-вс, исходя из нормы 8 часов в день (для тех, кто на 40-часовой рабочей неделе). Но работают они у нас как угодно, с выходными пт-сб и вс-пн и на буднях. Вопрос, почему в учет идут только будни, чем это аргументировать? Какой нормативный акт это объясняет? Вопрос об образующихся после больничных недоработках или переработках.

К сожалению, бухгалтерия и команда по графикам работы не может ответить на данный вопрос. Получается, мы просто это делаем и не знаем на что опираемся.

Заранее спасибо!

Видимо, Вы имеете в виду корректировку нормы рабочего времени в случае отсутствия на работе работника, работающего по графику со скользящими выходными?
Нет НИ ОДНОГО нормативного документа, который регламентировал бы порядок такой корректировки. Определение количества часов, на которое уменьшается норма в случае больничного или отпуска работника, возможен:
а) по 5-дневной рабочей неделе с 8-часовым рабочим днем,
б) по его графику с реальными рабочими днями и их реальной продолжительностью,
в) комбинированный вариант, когда плановое отсутствие (отпуск, военные сборы и т.п.) корректируется по пятидневке, а внеплановое (больничный) - по реальному графику.
Выбор - за работодателем.
Выбранный вариант рекомендую закрепить в ЛНА (ПВТР либо Инструкции по КДП).

Ирина Витальевна, добрый вечер. В соответствии со п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, трудовой договор может быть расторгнут в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Как правильно организовать проведение аттестации в коммерческой организации и можно проводить аттестацию только отдельным сотрудникам?Спасибо.

Организовать - произвольно, сделав ЛНА о процедуре.
По отдельным ЛИЦАМ - нет, ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМ и/или ПОЗИЦИЯМ - да.

Добрый день, Ирина Витальевна! Очень нужна Ваша помощь. Подскажите пожалуйста: в настоящее время в структуре и ШР Придприятия существует Департамент продаж и маркетинга, в составе которого начальник департамента и 2 отдела: отдел по изучению рынка сбыта (1 начальник и 3 специалиста), отдел маркетинга (1 начальник, 1 зам начальника отдела и 4 специалиста). Планируется утверждение новой структуры и ШР, которыми предусмотрено вместо Департамента создание Отдела по работе с клиентами (1 начальник отдела, 1 зам начальника отдела и 7 специалистов) без изменения функционала, но с сокращением численности за счёт 2 начальников отдела, а также меняется должность начальника Департамента на начальника Отдела с уменьшением оклада, но с сохранением трудовой функции!
Примечание: наименование структурных подразделений прописаны в трудовых договорах и должностные инструкции являются неотъемлемой их частью.
Вопрос 1. Можно ли считать, что у всех работников, за исключением 2х начальников отделов, это будет изменение условий трудового договора (статья 74 ТК РФ)?
Вопрос 2.. Трудовая функция начальника Департамента также не изменится, но изменится оклад, структурное подразделение, наименование должности и подчиненность, можно ли считать этот случай изменением условий трудового договора (статья 74 ТК РФ) или это, все же, сокращение?!
Вопрос 3. Если считать, что сокращены все 3 должности (начальник Департамента и 2 начальника отдела), а новой структурой и ШР предусмотрена лишь одна должность начальника Отдела, в каком порядке ее предлагать сокращаемым работникам, при условии, что все они одинаково соответствуют квалификационным требованиям по ней?! Верно ли мы планируем сначала предложить ее начальнику Департамента, при его отказе - начальникам отдела по очереди в любом порядке?!
Заранее большое спасибо за ответ.

Нет, извините. Вопросы такого объема я даже не читаю.

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите пожалуйста как быть: Работница ушла в отпуск по беременности и родам на 140 к.дн. На ее место мы хотим принять другую девушку. Как быть в этом случае, сначала оформить срочный трудовой договор на 140 дней, за три дня до его окончания предупредить и потом уволить временного работника. А на следующий день после увольнения заключить с ней новый срочный договор, уже на три года? Спасибо.

Про три дня: читайте ст. 79!
Про срок: не стоит усложнять простые вещи: "на период временного отсутствия ФИО, но не более чем на 5 лет".

Добрый день Ирина Витальевна! Вопрос у меня вот какой: работник принятый на должность ведущего специалиста в отдел "А" был временно переведен на должность начальника отдела в отдел "Б" на период временного отсутствия основного работника. В настоящее время в отделе "Б" освободилась должность ведущего специалиста и работник с работодателем договорились о постоянном переводе работника из отдела "А" в отдел "Б", но с условием, что работник продолжит выполнять работу начальника отдела в порядке временного перевода. Мне была поставлена задача разобраться в этом и провести всю процедуру. Подскажите пожалуйста, правильно ли я мыслю:
1. отменяем временный перевод работника возвращая его в отдел "А"
2. переводим постоянно в отдел "Б" на должность ведущего специалиста
3. оформляем временный перевод на должность начальника отдела "Б".
Может есть вариант проще?

Думаю, это самый простой и правильный!