Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день еще раз! Пожалуйста, простите за беспокойство, но меня смутила Ваша фраза на мой вопрос от 07.11 по поводу отзыва уведомления, в части небрежной неточности формулировок вопроса, и серьезных неприятностей. Теперь переживаю, перечитываю вопрос и не могу найти в нем ошибки. Пожалуйста, подскажите, что именно в вопросе было неточно, может у нас в документах аналогичная неточность. Спасибо Вам большое за Ваши ответы и комментарии к ним.

О! Отлично, что смутила! Извините, что заставила Вас переживать, но это все равно хорошо, и говорит о хороших профессиональных перспективах:)
1. Уведомление - не работниково, а работодателево. Работниковы - согласие или отказ. Вот что-то из этого он и отзывает. А отозвать уведомление работодателя он никак не может.
2. Внимательное прочтение ст. 74 показывает, что в течение 2-х месяцев работник вправе решать, что ему подходит, а что - нет, в том числе вправе и передумать, естественно - в одностороннем порядке. Поэтому "по решению работодателя" изменить отказ на согласие никак не возможно, это делается по свободному решению работника.
Впрочем, я об этом и написала в первом ответе.

Уважаемая Ирина Витальевна, доброе утро! Подскажите, пожалуйста, может ли работник в одностороннем порядке отозвать свое уведомление об изменении условий трудовой договора? Ситуация следующая: работнику было выдано уведомление об изменений условий трудового договора, работник в уведомлении указал, что он не согласен работать в новых условиях. Мы теперь через 2 месяца должны его уволить, но вот если работник до истечении 2-х месяцев пожелает все же продолжить работу в новых условиях, может ли он в одностороннем порядке отозвать свое уже подписанное уведомление или это только по решению работодателя? Спасибо.

Уважаемая коллега, это работник не "свое уведомление" отзывает (уведомление - работодателя, согласие либо отказ - работника), а свое решение изменяет. И какие здесь могут быть "односторонние решения работодателя", если на то, чтобы принять окончательное решение, Закон дает работнику 2 месяца, в течение которых он может менять свое решение столько раз, сколько сочтет необходимым. Поэтому ответ: да, его право передумать до истечения двухмесячного срока. Это становится очевидным при ВНИМАТЕЛЬНОМ и ВДУМЧИВОМ прочтении ст. 74.
N.B. Меня обеспокоила небрежная неточность Ваших формулировок в вопросе: если Вы так же формулируете и документы, Вашего работодателя ждут серьезные неприятности...

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Прошу Вашей помощи по вопросу об указании в трудовых договорах надбавок и доплат.
Нужно ли, указывать все доплаты, коэффициенты и пр. в трудовых договорах работников?
У нас в регионе установлен уральский коэффициент. Проверяющие предприятие сделали замечание,что в труд.договорах это не указано.
Затем у нас предусмотрено, что за стаж работы на предприятии производится выплата дополнительная. Как я понимаю, что, если мы указываем это в договорах, то потом, при повышении, нужно делать допник, т.е. каждого работника "отслеживать"...
Подскажите, пожалуйста, как верно оформить часть трудового договора, касающуюся выплат!
Спасибо вам большое!!!

Исходя из формулировки абз. 5 ч. 2 ст. 57, согласно которому в обязательном условии об оплате труда следует указывать конкретный размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, а также нужно указать доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, к которым слово "размер" не относится (это очевидно: они не сочетаются по падежам), а наименование ТК и не требует. Поэтому размер оклада/тарифа должен быть указан в качестве прямого условия, а доплаты, надбавки и премии могут быть как прямым, так и отсылочным условием.
Это подтверждает и начальник правового управления Роструда в письме от 22.03.2012 № 428-6-1: "Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты". Аналогичное заключение сделано в письме Роструда от 24.12.2007 № 5275-61.
Правомерность оформления этого условия как отсылочного подтверждает и Минфин в многочисленных своих письмах.
Но упоминание о выплате СН и РК в ТД - необходимо. Более того, поскольку РК в данной местности - величина постоянная, традиционно в ТД указывается его размер. Размер СН имеет смысл указывать в ТД тех работников, которые уже достигли максимума надбавки.
Остальные доплаты и надбавки указывать в ТД не рекомендуется во избежание увеличение документооборота и избыточных трудозатрат и траты времени на оформление ДС.
Таким образом, указав размер оклада/тарифа и коэффициента, далее можно написать в ТД: "Работнику также могут устанавливаться доплаты, надбавки и выплачиваться премии в соответствии с Положением об оплате труда и другими документами работодателя". Далее все вопросы этих выплат оформляются только приказами.

Добрый вечер, Ирина Витальевна!
Вопрос по профстандартам. В случае если компания решает применять профстандарты, к примеру к специалисту по охране труда, и у человека работающего на этой должности имеется необходимая квалификация, оговоренная в законе.В какие документы необходимо внести изменения?

Во-первых, убедитесь, что Вы не путаете профстандарт и закон.
Во-вторых, сами приняли свободное решение ПС применять, сами и решайте, надо ли что-то где-то менять.

Доброе утро, Ирина Витальевна! В штатном расписании нет свободной единицы, но работу по отсутствующей должности нужно частично выполнять.
1. Допускается поручение дополнительной работы с установлением доплаты работнику, если свободной ставки нет (60.2,151 ТК)?
2. Оформляется дополнительным соглашение , в нем прописать обязанности и приказ на доплату?
3. Не нужно для этого вводить ставку? Спасибо!

Естественно - можно увеличить объем работы работника с его письменного предварительного информированного согласия и с доплатой (например, ДС и плюс, разумеется, приказ). И никакую ставку для этого вводить не нужно.