Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
В продолжение вопроса об изменении режима работы "подменного" работника.
Основной график работы у него с понедельника по пятницу восьмичасовой раб.день. Затем его вводят в смену, поскольку таким образом заменяют отсутствующего работника, работающего в смену.
Эта смена может быть как в будний день, так и в выходной день.
Наличием "подменного" работника выходят из ситуаций, когда сменный работник отсутствует, либо когда у сменного (у суммир.учетом раб.времени) выходит большая переработка.
В труд.договорах прописан режим работы. Соответственно, заключается доп.соглашение и приказ издается об изменении реж.работы. Верно ли я рассуждаю?
Спасибо за Ваш ответ!

Этот способ вполне возможен. Хотя я могу предположить, что есть и более технологичные и безрисковые варианты, но чтобы их предлагать, я должна точно знать ситуацию, что, увы, невозможно в рамках сайта. Поэтому, видимо, Вам стоит действовать так, как Вы описали.

Доброе утро,уважаемая Ирина Витальевна!
Спасибо за Ваш ответ по поводу внесения изменений в должностные инструкции.
Уточню, верно ли я поняла.
Таким образом, у нас есть формулировка в ЛНА: "...Внесение изменений в должностн. инструкцию оформляется приказом директора..".
Главный бухгалтер подготавливает проект приказа, директор подписывает. А мы в свою очередь вносим в лист регистрации изменений ссылку на данный приказ, копию приказа подшиваем к инструкции, ознакамливаем под роспись работника с данным изменением.
НО: меня смущает формулировка в приказе ("О назначении ответственных лиц", где первым пунктом закрепляется за несколькими инженерами ответственность по внесению данных о контрагентах в программу.
Вторым пунктом приказа: "Отделу кадров внести соответствующие изменения в должностные инструкции работников").
Вопрос: верен ли описанный алгоритм действий? подходит ли предложенная формулировка в приказе?
Спасибо Вам за ответ! Уж извините за назойливость.

Совершенно верно описана процедура издания приказа!
По "НО": Вы не уточнили, что именно Вас смущает, и я предположила, что Ваше беспокойство - по поводу дополнительных обязанностей работников? Есть судебная практика, согласно которой назначение работника ответственным за что-то не является поручением дополнительной работы (увеличением объема работы) и поэтому не требует согласия работников и дополнительной оплаты.
Однако, конечно же, все не однозначно и нужно смотреть "изнутри", несколько эти обязанности действительно новые для инженеров, или же приказом просто закрепляется/уточняется элемент их обычной работы.
:) не извиняйтесь, все правильно :)

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите, пожалуйста, как правильно поступить в ситуации: Женщина находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, сейчас беременна вторым ребенком и хочет оформить отпуск по беременности и родам. Нахожу информацию, что в данном случае женщина должна написать заявление с просьбой прервать отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, (допустим с 11.12.2016 и предоставить с 12.12.2016 отпуск по БИР). Получается, у женщины один день должен быть рабочим? Бухгалтер говорит, что она может прервать отпуск 11.12.2016 и с этого же дня оформить отпуск по БИР, т.е. рабочего дня не будет. Подскажите, пожалуйста, кто прав. Спасибо.

Бухгалтер, в сущности, совершенно прав. Только есть нюанс: законодательством установлено, что женщина вправе выбирать пособие: ЛИБО по уходу за ребёнком, ЛИБО по БиР. Пособие по БиР выплачивается на основании приказа о предоставлении отпуска по БиР. СЛЕДОВАТЕЛЬНО: если она пишет заявление на отпуск по БиР, это означает, что она сделала свой выбор, и приказ о предоставлении отпуска по БиР автоматически означает прекращение отпуска по уходу за ребёнком.
Так что рекомендации о прерывании отпуска по уходу не адекватны НПА, поскольку он прерывается автоматически - отпуском по беременности и родам.
И никаких рабочих дней!..

Ирина Витальевна!
Относительно получения согласия на обработку персональных данных. Насколько я понимаю такое согласие необходимо получить не только от работников, с которыми заключаются трудовые договоры..но это касается и лиц, с которыми заключаются гражданско-правовые договоры...А если наша орагизация заключает такие договоры на оказание услуг в разные периоды.., достаточно ли одного раза взять согласие на обработку персональных данных..или при каждом новом заключении ГП довогора..надо оформлять новое?! Спасибо!

Да, верно: согласие на обработку ПД для случаев, не предписанных НПА, нужно получать от любых субъектов ПД, в т.ч. и от исполнителей по договорам ГПХ.
Я думаю, что вполне можно продумать форму "оптового" согласия.

Здравствуйте я недавно задавала вопрос (Здравствуйте подскажите пожалуйста у нас реорганизация путем присоединения к другой организации. Всех работников мы уволили по сокращению п.2 ст.81 ТК РФ. Но правоприемник считает что мы сделали не правильно и тех работников кому было предложено работать дальше мы должны были уволить по другой статье и им не положено пособие по сокращению. Но тем работникам которым они предлагали работать устанавливали более низкий оклад, изменялся бы график работы и условия труда. Скажите правильно мы сделали ?)
Вы мне ответили
(Гуманно, но неправильно.
Согласно ст. 75 при реорганизации трудовые отношения продолжаются. Поэтому провести сокращение и уволить людей по сокращению мог только правопреемник. А вот изменить условия ТД он не имел права, так что другая статья (видимо, им грела душу ст. 74 и п. 7 ст. 77?) тоже не применима.
Однако оспорить увольнение могут только работники, но не правопреемник: он преемник всех уже совершенных (и завершенных) правовых действий обоих юрлиц.) Хочу уточнить что организация правоприемник находится в другом городе и меня интересует какие меры наказания они могут применить ко мне (я кадровик и через месяц ухожу в декрет) и к исполняющему обязанности директора на тот момент. Заранее спасибо.

Уж точно не увольнение.