Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! Оформляю уборщицу в штат на неполный рабочий день(основное место работы), до этого работала у нас по договору возмездного оказания услуг 2 раза по 3 часа в неделю. Запуталась, что должна прописать в трудовом договоре о рабочем времени. Если на о,5 ставки она должна работать по 4 часа в день? Это слишком много, помещение маленькое или неполная рабочая неделя 2 раза по 3 часа с таким то окладом (так можно?) Спасибо заранее за ответ!

Конечно! Пишите именно то количество дней и часов. Фиксировать в документах истинное положение дел, не мудрствуя лукаво - это всегда самое правильное:)

Ирина Витальевна, добрый день!
уточнение по вопросу о доплате б/листа.
вы пишете: "А вот возможность выплаты доплат в ТД/ДС должна быть, иначе придется оплачиваться из прибыли." Если я правильно понимаю, то с новыми работниками мне нужно в ТД прописать возможность доплат. А со всеми текущими работниками все равно придется делать ДС - у них ведь нет в ТД инфо о возможности доплаты. Верно? Спасибо вам большое!

Верно! Если схематично:
* в ТД: "Работнику устанавливается оклад ... руб/мес, а также могут выплачиваться надбавки, доплаты и премии".
* в ДС: "Работнику могут выплачиваться надбавки, доплаты и премии".

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Прошу меня извинить, что опять возвращаюсь к вопросу о сокращении при проведении реорганизации путем слияния. Учитывая, что для данного формата такой вопрос слишком сложный (ввиду большого количества вариантов решений, зависящих от многих факторов) и очень объемный, все же рискну предложить на Вашу оценку свои варианты решения, поскольку, наверняка, коллеги с чем-то подобным сталкивались (или придется столкнуться) и им, и мне будет важно узнать Ваше мнение.
Вводная часть одна для всех вариантов – есть желание собственника (собственников) несколько компаний объединить в одну и наша задача, исходя из конкретной ситуации, предложить ему наименее затратный и наиболее эффективный способ осуществления этого желания. На мой взгляд, возможны 3 варианта решения, которые можно предложить собственнику и руководителю компании (если это разные лица).
1 вариант. Собственник (собственники) принимает решение о реорганизации путем слияния. Такое решение собственника необходимо принять не менее чем за 3-4 месяца до события, чтобы успеть провести все юридические, финансовые, кадровые и организационные процедуры без спешки. Все процедуры проводятся параллельно. Готовится проект штатного расписания новой компании и определяются персоналии на каждую позицию (т.е. осуществляется штатная расстановка), по итогам этой работы должны образоваться, как минимум, 3 списка: 1) тех, у кого ничего не изменяется; 2) у кого изменяются условия трудового договора; 3) чьи должности сокращаются, а работники увольняются. В каждой из сливаемых организаций, на основании решения собственника, издается приказ о реорганизации и сокращении, с ним под роспись ознакамливаются все работники. Вручаются уведомления: по списку 2 – об изменении условий ТД; по списку 3 – о сокращении. Таким образом, к моменту регистрации новой компании можно будет уволить сокращенных (и отказавшихся от изменения условий ТД), а в день регистрации утвердить ШР и перевести всех из второго списка.
В этом варианте возможны «подвисшие» работники (неожиданно заболевшие или по иным причинам), которые какое-то время будут числиться на несуществующих должностях несуществующих организаций, но это будут единицы. Не будет ли по «зависшим» каких-то налоговых или административных рисков?
2 вариант. Определяется «базовая» компания (возможно переименовывается), а другие объединяются с ней путем присоединения. Алгоритм действий примерно такой же, как в первом варианте, но кадрам немного проще.
3 вариант. Вначале создается абсолютно новая компания и утверждается актуальное ШР, а старые компании ликвидируются. Всех нужных работников, включая руководителя компании, можно принять в порядке перевода или в обычном порядке, а ненужных уволить по ликвидации (независимо от беременности, болезни и прочих факторов).
Уважаемая Ирина Витальевна, как мне кажется, третий вариант более кардинальный, простой и эффективный, но не будет ли у уволенных работников шансов оспорить его?

Сокращение может быть осуществлено только вновь образованным работодателем. Подготовительные - но НЕофициальные! - мероприятия могут быть проведены заранее.
Вы указали конкретный способ реорганизации: слияние. От этого я и отталкивалась.
Согласна: третий вариант проще и быстрее.

Ирина Витальевна, доброго времени суток. У меня вопрос следующего содержания: С 01.05.2016 по 31.12.2016 года сотрудники были временно переведены из филиала в филиал. Как в данной ситуации сделать запись в трудовой книжке? Можно ли прописать так: переведен в ПФ "Иркутскгазгеофизика" ООО "Газпром георесурс" в производственный отдел на должность ведущего специалиста по 31.12.2016 г.

Ст. 66 ТК: о каких переводах делается запись в тр\кн? Разве о временных?
ЧИТАЕМ КОДЕКС (и другие НПА)!

Добрый день, Ирина Витальевна! В очередной раз нужен Ваш мудрый совет. И спасибо огромное за все предыдущие, Вы очень мне помогли. Теперь вот какая ситуация. Работник уволился, но написал в адрес нашей организации письменное обращение (заказным письмом). Суть обращения нам понятна, ответ можем подготовить со всеми ссылками на законодательство, но вот наш юрист не собирается ему отвечать, говорит, что мы не обязаны. А мне кажется, что мы нарушим закон об обращении граждан и нас могут привлечь к административной ответственности. Права ли я?

А сам этот закон - не смотрели. Ч. 1 ст. 1: обращения КУДА? - в государственные органы и органы местного самоуправления.
Так что юрист у Вас правильный.
С другой стороны - иногда проще ответить непосредственно заявителю, чем потом это делать через всякие "органы".