Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый вечер! Водитель автомобиля был лишен прав по суду на 1.5 года. Есть вакансия, куда его можно перевести, он согласен. Но профессия на которую возможен перевод с вредными условиями и требует предварительного медосмотра. Суд состоялся 05.09. Работодатель об этом узнал 08.09, а непосредственный начальник работника - сразу, и соответственно не допускал к управлению. Подскажите пожалуйста, как оплачивать работнику дни с 05.09. до перевода на другую работу? Если он не пройдет медосмотр и других вакансий нет, что делать в такой ситуации? Спасибо!

1. Исполнение наказания начинается с момента, когда работник сдаст ВУ в отдел ГИБДД, а не с момента вынесения судебного решения. Необоснованное отстранение придется оплатить либо по ч. 1 ст. 155, либо по ст. 157.
2. Уточним на всякий случай: согласно ст. 76 и 83 временный перевод в данном случае невозможен - только постоянный.
3. Дни медосмотра оплачиваются согласно ТК, т.е. по среднему.
4. Если с переводом не получится - увы, как ни жаль, но: п. 9 ч. 1 ст. 83, т.е. "Уволен в связи с приостановлением действия специального права на срок более двух месяцев".

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста,- возник вопрос об оплате убытия\прибытия в выходной день. Согласно ст. 153 ТК РФ - оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов)
Возник вопрос на эту тему: Если сотрудник улетел в 21 час воскресенья, ему оплачивается в 2м размере 3 часа. А если он прилетел в субботу в 20 часов? оплачиваем как и сколько?
А ведь, если считать почасовую, то как быть с часами, которые считаются ночными с 22 до 6 часов? даже, если говорить о том, что сотрудник не работал в это время, но ведь он и не отдыхал.

Время в пути в/из командировки - это время работы. Поэтому оплачиваемые часы определяете не по времени вылета/прилета, а по количеству времени, проведенного в пути. При этом следует учитывать, что командировка начинается в момент выезда из места нахождения работодателя и заканчивается возвращением туда же.
Например, работник летит из Москвы в Санкт-Петербуг. Московские аэропорты находятся за чертой города, прибыть в аэропорт нужно примерно за час, аэроэкспресс идет 35-45 минут. Следовательно, ко времени вылета нужно накинуть еще пару часов (либо отсечка может быть сделана по времени посадки в такси). Аэропорт в СПб - в черте города, так что ко времени прилета ничего накидывать не нужно (был бы за чертой - еще время на доехать до места командировки). Ну и обратно - так же.

Ирина Витальевна, огромное спасибо за ответ!
(про учредителя)
Я правильно понимаю, что введение в штат должности Президент не будет нарушением?
И при этом не будет риска признания Генерального директора - номинальным?
Можем ли мы установить Президенту оклад ниже, чем у Ген директора, и надбавкой добить разницу, или доп.соглашением прописать эту сумму за дополнительные обязанности?
Учредитель настаивает на ЗП именно в озвученной сумме.
Заранее благодарна!

Я, право, не понимаю, что значит "риск признания ГД номинальным". Не утверждаю, что его не существует: возможно, это просто за рамками трудовых отношений? Но по моим представлениям, если есть Устав с полномочиями ГД, которые он реально и исполняет, что подтверждается его подписями на документах - какой же он "номинальный"?
Полномочия президента тоже надо прописать. Его оклад может быть любым: больше, меньше, столько же как у ГД - в частной фирме все решается без оглядки на какие-либо нормативы ввиду их полного отсутствия.
И если учредитель всё понимает с налогами и взносами и настаивает - ну и делайте ему эту з\п в любом варианте: голый оклад, оклад+надбавки, оклад+доплата - нет разницы.

Ирина Витальевна, добрый день.
У нас в компании есть Генеральный директор, и учредитель, который хочет иметь должность в штате с окладом выше, чем у Ген директора.
Желаемая должность - Президент.
Насколько правомерно такое оформление в штат и какие риски при этом несет организация?
Можем ли мы прописать в Должностной инструкции Ген директору - управление операционной деятельностью, а Президенту - советника по финансовым вопросам
Может ли у Президента быть оклад выше, чем у Ген директора и не рискуем ли мы получить уголовную ответственность за "номинального Ген директора"?
Заранее спасибо за ответ!

1. Как я понимаю, это частный бизнес. Ну, если учредителю очень хочется платить со своих доходов вместо налога на прибыль (максимум 20%) НДФЛ (13%) плюс страховые взносы (30%), т.е. 43% от начисленной зарплаты, то пусть оформляется с большой зарплатой. Если умеет считать деньги - установить себе зарплату маленькую. В любом случае нарушения не будет.
2. Оформление в штат даст ему страховой стаж (для пенсии и больничного).
3. У ГД не бывает ДИ, у них раздел "Полномочия" в Уставе.
4. Писать президенту, что он "советник" - это нонсенс. Можно написать, что он определяет финансовую политику компании. Напомню, что ДИ - факультативный ЛНА. Но, конечно, разделить (де-юре) полномочия президента и генерального директора нужно, иначе неизбежно возникновение конфликта.

Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите пожалуйста, как работодатель может себя обезопасить от травм на производстве своих работников такого плана, у нас IT компания, покупаем различное игровое-развлекательное оборудование для свободного время препровождения своих работников так сказать для улучшения производительности труда:-)(настольный теннис, турник, груша, дарц). Но вот вопрос вдруг они поранят или поколечат тьфу-тьфу себя не дай бог за этим препровождением, как быть??? проводить обычный инструктаж по охране труда, в вие правил эксплуатации данного оборудования??? Спасибо!

Здорово у вас)))
Но спрашивать нужно не у меня, охрана труда - не моя тема, увы!