Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Подскажите, хотим принять на основное место продавца (на суммированный учет, рабочие и выходные дни определяться графиком работы, почасовая оплата труда), но не "полную ставку", а на "0,5".
1. Не могу понять как мне прописать график работы, учитывая, что он будет лишь половину нормы отрабатывать?
Боюсь, что если я ему поставлю за учетный период половину нормы, нас проверяющие заставят оплатить вторую половину по средней зар. плате.
что-то у меня в голове перемешалось.
спасибо.

Перемешалось. Всё. Явно. Так заработались, что даже своё имя с маленькой буквы написали)))
Пишете: "Работнику устанавливается норма рабочего времени, исходя из 20-часовой рабочей недели. Работа осуществляется по утверждаемому работодателем графику со скользящими выходными днями и суммированным учетом рабочего времени при учетном периоде, равном ... ."

Здравствуйте, Ирина Витальевна! У нас в организации разработаны должностные инструкции на все профессии начиная с директора и заканчивая уборщицей, пришел новый работник Специалист по технике безопасности и решил переименовать на рабочие профессии не должностная инструкция, а производственная инструкция, есть ли разница и смысл в данных переоформлениях, содержания инструкций остаются прежними??? Спасибо большое.

Ну, вообще-то, я вижу даже из вопроса, что Вы путаете должности служащих и профессии рабочих: у Вас даже должность директора названа профессией...
В названии "должностная" инструкция по рабочим профессиями, есть, разумеется, логическая ошибка. Но логическая - это не юридическая. Ваш новый специалист по ОТ предложил восстановить логику. Но: во- первых, у него нет полномочий "решать", а во-вторых - это вообще не его тема. Так что пусть решает отдел кадров и руководитель организации.

Ирина Витальевна, здравствуйте. Наш работник, выполняя работу по договору с Заказчиком (геофизические услуги), находился в состоянии алкогольного опьянения на объекте Заказчика, о чем Заказчик составил акт и выставил нашей организации сумму штрафа в несколько сотен тысяч рублей. Сумма была предусмотрена договором на выполнение работ, заключенной между организациями. Подскажите, пожалуйста, можем ли мы взыскать материальный ущерб с работника, возникший по его вине? Спасибо.

Если и возможно, то лишь в пределах его среднемесячной зарплаты.

Добрый день, скажите пожалуйста, если на предприятии работает инвалид и по результатам специальной оценки его рабочее место признают с вредными условиями (3.1, 3.2), может ли он продолжать работать, или сразу увольняем?

Это зависит: 1) от конкретного заболевания, 2) от конкретных факторов вредности, 3) от трудовых рекомендаций в ИПР. На "сразу увольняем", извините, у вас нет никакого права. Короче говоря, смотрите ИПР.

Ирина Витальевна, здравствуйте. Я Вам писала 17.10.: " 17.10.2017Наталья
Ирина Витальевна, здравствуйте! Подскажите мне пожалуйста как поступить: работница не выходит на работу с 09.10. С электронной почты (с чужой) 11.10 отправила заявление на увольнение 12.10. и заявление на отправление ТК по почте. Оригинала заявления нет. По телефону она сначала обещала привезти оригинал, потом перестала отвечать на звонки и дома ее застать не можем. Увольнять по копии заявления не стали. Сейчас пришел письмом оригинал ее заявления с датой увольнения 12.10. Можем ли мы провести увольнение согласно этого заявления, если руководитель не против? Для меня непонятная ситуация.
Спасибо.

Я бы провела увольнение. Иначе будет бОльшая головная боль..."
В дополнение хочу удостовериться, что я все сделала правильно: на период отсутствия этой работницы "А" мы делали временный перевод работника "Б" на ее место. После увольнения этой "нерадивой" работницы "А" я оформила постоянный перевод работника "Б" с 18.10. , т.е. получается что дата увольнения была 12.10 и в это время работник "Б" был временно переведен, а постоянный перевод случился только 18.10 после издания приказа об увольнении работницы "А". Или может лучше было бы прекратить временный перевод и потом оформить постоянный?

Ну, понимаете... Если делать что-то задним числом, так уж весь комплекс. Если увольнение работницы было оформлено 12-тым числом, то временный перевод следовало бы признать постоянным с 13-того... Но если Вы оформляли увольнение не задним числом, а с обратной силой - то всё сделано верно.