Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, спасибо за ответ.
1. По поводу "существенных" оговорилась, мела ввиду обязательные условия. А именно режим работы, поскольку при дистанционной работе или надомной он отличается от общих правил, то его изменение требует согласия обеих сторон.
2. в ТК только одно определение работы на дому - в ст. 310 про работу надомников. А ст. 256 говорит именно о работе на дому, про дистанционную работу речи нет. И разъяснений по этому вопросу я не нашла.
3. Как все-таки правильно поступить в такой ситуации с наименьшими рисками для работодателя. Такого объема работы у нас в организации нет. Получается если одну и туже работу будут выполнять два работника - это не рентабельно, а один работник на дому весь объем не выполнит, к тому же все равно присутствие в офисе будет требоваться. Но право такое у работника есть:(
Еще раз спасибо.

1. И снова - нет, не так.
Чуть ли не в каждом втором-третьем ответе пишу с капсом: читайте ВНИМАТЕЛЬНО Трудовой кодекс! Ну какая разница: обязательные или факультативные условия ТД меняются - процедура-то одна и та же, ДС к ТД!
А что написано в Кодексе? "Определенные сторонами" условия. Т.е. любые, включенные в ТД.
ЛЮ-БЫ-Е!
2. И нет таких разъяснений. А поелику их нет, то мы можем трактовать их свободно. В том числе и так, что ТК применяет разные термины для различных ситуаций.
3. Предоставлять работу на дому работодатель - не обязан.
Дистанционную - не обязан.
Оба эти случая требуют определенных условий выполнения работы, что не всегда возможно.
А вот работу на рабочем месте по режиму неполного рабочего времени - здесь всё непросто.
С одной стороны - ст. 93, согласно которой работодатель обязан неполное рабочее время предоставить одному из родителей ребенка в возрасте до 14 лет.
С другой - есть человек, принятый на период отпуска постоянного работника, и отпуск продолжается, т.е. нет возможности временного работника уволить и, следовательно, предоставить работу постоянному.
Коллизия. Как я уже сказала, в законодательстве недоурегулированная.
ВЫВОД. На дому или дистанционно - можно отказать. На рабочем месте с неполным временем риски минимизируются, если предложить постоянной работнице прервать отпуск по уходу, тогда уволить временную, после чего постоянная снова оформляет отпуск по уходу и одновременно - неполное рабочее время. Ну а оставшаяся доля ставки... Тут как хочешь, работодатель, так и крутись, об этом законодатель не думать не считает нужным. "Проблемы индейцев шерифа не волнуют", как известно...

Добрый день, Ирина Витальевна! Помогите, пожалуйста, разобраться в сложной ситуации. Бухгалтер А находится в отпуске по уходу за ребенком, на ее место принят бухгалтер Б. Бухгалтер А хочет не прерывая декрета приступить к работе, на каких условиях, я еще не знаю, но рассматриваю оба варианта - неполный день и работа на дому.
1. Если это будет работа на неполный день, нужно ли увольнять временного работника? Договор заключен на период отсутствия основного работника, но ведь основной работник декретный отпуск не прерывает.
2. Можно ли отказать в предоставлении работы на дому ссылаясь на четкое разграничение этих видов работы ТК? Ст. 256 ТК говорит о работе на дому (т.е. надомной работе, предполагающей изготовление чего-либо из материалов работодателя.) Бухгалтер не производит никакой продукции. Дистанционная работа подразумевает нахождение работника вне офисов работодателя, а это может быть не только дом работника, и работу через Интернет. Вести электронный документооборот бухгалтерских документов не целесообразно с точки зрения безопасности, значит работнику придется приезжать за документами, а это уже не дистанционная работа. Правда есть одно НО - как госучреждение мы работаем в облачной системе.
3. переход на надомную или дистанционную работу это изменение существенных условий трудового договора? Тогда должно быть согласие обеих сторон и мы также вправе отказать работнице в переходе на такую работу?
Заранее большое спасибо за помощь

1. Проблема, неурегулированная в законодательстве. Как бы ни поступил работодатель - риски все равно будут.
2. На дому - отказать, безусловно, можно, если для этого нет условий и возможности. (Только "на дому" и "надомная" - это совершенно разные вещи, не нужно их путать.)
3. Что такое "существенные" условия ТД (статья ТК?) и что тогда Вы считаете "несущественными"?

Ирина Витальевна!
Помогите разобраться как правильно писать заявление о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска:
с__ по__ или с _на Н количество дней

И так можно, и этак - всё будет правильно.
Вот чего я не советую, так это чтобы в заявлении были все три параметра:
и "с", и "по", и "на ... дней", потому как работники далеко не всегда их правильно могут сосчитать, особенно если на период отпуска попадают праздничные дни.
Так что пусть указывают любые два параметра, а уж третий рассчитает кадровик))

Ирина Витальевна, добрый день!
Вопрос чисто из ТК РФ, но прошу ответа, очень уж ответственное дело - увольнение беременной. Боюсь напортачить.
У нас девушка на срочном ТД на период отсутствия другого работника. Принесла справку о беременности. Но на днях выходит тот самый другой работник. Свободных ставок у нас нет, то есть предложить ей нечего. Правильно ли я понимаю, что согласно ст. 261 я спокойно увольняю нашу беременную срочницу и подводных камней тут нет?
Спасибо!!!

Согласна с Вами: перестраховаться всегда лучше, чем недостраховаться.
Да, совершенно верно. При отсутствии вакансий просто увольняем в связи с истечением срока ТД, несмотря на беременность. Для надежности я бы составила справочку об отсутствии вакансий и указала бы ее среди оснований приказа об увольнении.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Приняли на работу работника на время отсутствия основного работника (б/л). Основной работник закрывает б/л 30.07.2018г.. Что будет лежать в основе приказа на увольнение временного работника, достаточно ли копии б/л? а можно подготовить уведомление от 31.07.18 уволить 31.07.2018?

1. Почему Вы говорите о копии б/л, а не об оригинале?
2. Постоянный работник предупредил, что завтра выйдет на работу. Следовательно, сегодня Вы должны уволить временного. Б\л при этом еще работодателю не представлен. Так что основание для приказа об увольнении - просто сам срочный ТД.
Вот если постоянный работник не предупредил о выходе с больничного, тогда временного приходится увольнять не накануне, а днем выхода.
3. Какое уведомление, зачем?! Вполне достаточно ознакомить с приказом.