Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! У нас сложилась непростая ситуация с работником. В день выхода из отпуска он не явился на работу, пытались дозвониться до него весь день, но на звонки не отвечал. В конце рабочего дня составили акт о неявке, направили в его адрес телеграмму и уведомление с предложением в 2-х дневный срок дать письменное объяснение о своем отсутствии. Но, уже после этих действий, он все таки отозвался на телефонный звонок и объяснил свое отсутствие временной нетрудоспособностью. На следующий день с его личной почты на нашу корпоративную приходит скан чек-листа, о том что он направил в наш адрес заказным письмом заявление об увольнении, но самого скана заявления не прикрепил, поэтому не могу знать ни даты планируемого увольнения, ни даты написания заявления. Возникает такой вопрос, в случае получения заявления об увольнении актуальной датой, возможно его уволить, даже если он не предоставит больничный лист? Работник крайне проблемный, и хотелось бы быстрее с ним расстаться.

Конечно, по с/ж всегда можно уволить. Если, конечно, заявление не окажется просроченным.

Добрый день, Ирина Витальевна! Помогите, пожалуйста, разобраться в ситуации!
У сотрудника в трудовую книжку внесена запись о приеме, после чего остались всего две свободные строки. Теперь нужно внести запись об увольнении, но не уместится ни сама запись, ни печать. Как быть?
1. Кадровик говорит, что можно начать писать на этой же странице, далее, перевернув страницу, зачеркнуть "о награждениях" (Сведения), написать от руки "О работе" - и продолжить заполнять.
2. Сам сотрудник считает, что так делать нельзя, нужно завести вкладыш. Только что делать с оставшимися в книжке пустыми строками? начать писать в них? Или можно/нужно поставить "Z", и запись об увольнении сделать уже полностью во вкладыше?
Спасибо большое!

Нужно начать писать на этих свободных строках, далее вшить вкладыш и продолжить в нем.
Кадровику устроить выволочку за вопиюще непрофессиональный и безответственный подход к ведению трудовых книжек. Видимо, нужно отправить учиться, ибо наблюдаются признаки несоответствия должности.

Ирина Витальевна, здравствуйте!Подскажите пожалуйста, правильно ли мы поняли. Работнику мы ежегодно предоставляем 28 дней ежегодного отпуска, но получилось, что он отгулял не все. Эти дни перенесены на следующий год. Теперь он просит выплатить ему компенсацию за неотгулянный отпуск в соответствии с ч.1 ст. 126 Трудового кодекса РФ, где часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Но мы трактуем статью так: Если бы, например, по коллективному договору или по доброте душевной работодателя (это просто пример) работнику по ТД предоставлялось бы не 28 дней, а 30, то эти два дня, если бы они за период не были отгуляны, мы бы оплатили. А он считает, что берем остаток отпуска, смотрим - осталось например неотгуляными 38 дней (и не важно за какой период), то мы можем оплатить за 10 дней компенсацию. Подскажите пожалуйста, кто прав?

Вы правы: за каждый рабочий год 28 к.д. должны быть использованы. И если у работника сверх 28-дневного отпуска ничего нет, то и на компенсацию каких-либо дней он рассчитывать не может.

Ирина Витальевна, еще спросить хотела (глупый, правда, вопрос), если кадровику ГД выдал доверенность на подписание кадровых приказов, то приказ об увольнении ГД также кадровик может подписать?
Спасибо большое!!

Если в приказе нет оговорок про исключения, то может, да.

Ирина Витальевна, добрый день!
ГД увольняем по п 2 ст. 278. Готово решение участников, приказ Т-8, а вот как быть с выплатой 3-х средних заработков? Это должен быть какой-то свободный приказ? Или вообще ничего не нужно?
Спасибо большое!!

Приказ какой-нибудь нужен, поскольку, во-первых, бухгалтерии всегда нужен приказ на любые выплаты, во-вторых, в ст. 279 указан минимум, а работодатель должен определить конкретную сумму.
Это может быть отдельный приказ или прямо в Т-8 можно дописать.