Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пожалуйста, разобраться, совсем не понимаю основание для увольнения п. 6 ч. 1. ст. 77 ТК РФ. У нас ООО, в ближайшем будущем будет смена учредителя - сейчас нашей ООО владеет одно иностранное юр. лицо, скоро будет другое, российское. ООО мы как были, так и останемся, сменится учредитель и сменится название (но это не слияние).
1) В этом случае нужно брать согласия с работников и увольнять по п. 6. ч. 1 ст. 77 отказавшихся?
Если да:
2) Я планирую следующий пакет документов - уведомление всех работников. Кто согласится продолжить работу - допсоглашение к ТД и запись в ТК.
3) Что делать с теми, кто не отреагирует на уведомления - они считаются по умолчанию согласившимися продолжать работу?
Заранее спасибо!

Вообще не заморачивайтесь: согласно ГК собственником имущества ООО является ОБЩЕСТВО, а не конкретные участники/учредители (погуглите, информации много). Так что у вас смены собственника не предвидится.

Ирина Витальевна, добрый день!
Беременная работница принесла справку о необходимости ее перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Она написала заявление о переводе на месяц. Как следует оформить перевод - по заявлению на месяц или по справке до окончания беременности (или до
ухода в отпуск по БиРу)? Переписывать заявление она не хочет, просится на перевод именно максимум на месяц.
Спасибо большое!

"Беременным женщинам ... по их заявлению". Так что согласно букве закона выходит, что на месяц.
На всякий случай: точно ли у нее есть неблагоприятные факторы? На всякий случай действующий сегодня документ: раздел VII Санитарных правил СП 2.2.3670-20 "Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда".

Добрый день, Ирина Витальевна!
Руководитель организации зверь многоликий и неизведанный, а именно: на него распространяется действие норм трудового права (работник), гражданского законодательства и законов о юрлицах (единоличный исполнительный орган). Особенно остро это ощущается в «предотпускной» период руководителя организации.
Как работник он имеет право на отпуска, которые является временем отдыха, когда он свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать его по своему усмотрению (ч. 1 ст. 21, ст. ст. 106, 107, 114 ТК РФ). Какие-либо особенности действия данных норм в отношении руководителя организации не установлены.
Вместе с тем нормами Гражданского кодекса РФ, федеральных законов о юрлицах не предусмотрено прекращение или приостановление полномочий руководителя организации как единоличного исполнительного органа, именно: полномочия по изданию приказов, распоряжений и подписанию договоров (Постановление Президиума ВАС РФ от 09.02.1999 N 6164/98, Постановление ФАС Московского округа от 24.05.2010 N КА-А41/5089-10 по делу N А41-23944/09, Определение Московского городского суда от 19.04.2013 N 4г/3-3219/13, Постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 04.10.2017 N Ф02-3903/2017 по делу N А33-8809/2016).
Из анализа судебной практики следует, что оформление руководителем организации документов в период отпуска может вызывать нежелательные последствия – возникновение спорных ситуаций, претензий со стороны контролирующих органов.
Может ли руководитель организации подписывать договор о коллективной материальной ответственности?

Это точно!
Риск - дело, может быть, и благородное, но я предпочитаю принцип "лучше перестраховаться, чем недостраховаться" и на период отпуска большого босса делегировать право подписи документов какому-нибудь младшему боссу.

Здравствуйте, Ирина Витальевна, в организации произошли переименования структурных подразделений, какую запись лучше внести в ТК сотрудников "Подразделение А переименовано в подразделение Б", или "Переведен в подразделение А на должность ........"
спасибо)

ЕФС-1 придется подавать о переводе - таковы настройки ПО Фонда.
Ну, видимо, и в трудовой книжке надо делать аналогичную запись, чтобы не было расхождения...

Добрый день, Ирина Витальевна, у нас сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, планирует выйти на работу, но работает вахтовым методом, работа вахтовым методом запрещена до тех пор, пока ребенку не исполнится 3 года, при каких условиях мы можем допустить ее к работе до исполнения возраста 3 х лет ее ребенку?

Без вахтового метода (если есть что-то, что она может выполнять с учетом ее квалификации).
"Добрый" закон (ст. 298) запрещает привлекать на вахтовый метод женщин с детьми до 3 лет, но ни поясняет, что делать таким женщинам, чтобы прокормиться, и как быть в подобной ситуации работодателям...
Видимо, надо действовать по аналогии с ч. 4 ст. 254. А если нет подходящей работы - то, видимо, остается только ч. 2 ст. 155. Другого варианта я как-то не вижу...
Коллеги, если кто-то знает другой выход из положения - подскажите, пожалуйста!