Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
Помогите разобраться. На предприятии в ПВТР для всех установлен 5-дневный режим работы, с 8-до 17, суббота - воскресенье выходной. В целях более эффективного использования оборудования руководители решили работников одного подразделения выводить в две смены (день, ночь). Согласно ст.74 ТК РФ внести изменения возможно только через два месяца. 1 вопрос: Возможно ли внести изменения на основании ст.72 по соглашению сторон раньше двух месяцев? (Понятно, что минимум 1 месяц для составления графика сменности). 2 Руководитель данного подразделения предлагает провести данное мероприятие как перевод на гибкое рабочее время. Я считаю, что это не тот случай. Может я не права и это возможно?

1. В ПВТР. А в ТД, что ли, тоже это (зачем-то) продублировано? Ну, тогда да: только через ст. 74. Если в ТД режима нет - то читайте ВНИМАТЕЛЬНО и ВДУМЧИВО ч. 1 и 2 ст. 74!
По ст. 72 - ну, если никто не откажется, не пожалуется и не обжалует, то может и прокатить...
2. Чушь полнейшая, человек пытается решать вопрос, в котором совершенно некомпетентен.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! У нас планируется сокращение штата. Головная организация прислала план, где указано, что уведомить работников о сокращении штата 31.10.2023, а уволить 29.12.2023. Я сомневаюсь, что сроки уведомления указаны верно с учетом требования законодательства, ведь ч.2 ст. 180 ТК РФ указывает, что работников необходимо уведомить за 2 месяца, а значит с учетом судебной практики о спорах по срокам уведомлений 28.10.2023 и соответственно в службу занятости уведомить, профсоюза у нас нет. Подскажите пожалуйста какой крайний срок уведомления работников о сокращении штата в нашем случае. Спасибо Вам за помощь.

Правильно сомневаетесь: если уведомить 31 октября, то 2 месяца - это с 1 ноября по 31 декабря, так что уволить можно будет только 1 января 2024 года. У вас там, в ГО, похоже, вообще неграмотные люди сидят...
А чтобы уволить 29 декабря, надо уведомить 28 октября, как Вы и рассчитали - и именно с учетом судебной практики, всё верно!

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, как правильно посчитать дату увольнения по сокращению штата, если работник работает дистанционно в другом городе и если он не получит письмо с уведомлением о сокращении, которое мы ему отправили почтой. Дата срока уведомления будет отсчитываться с даты, когда письмо пришло адресату? Или надо еще ждать? Спасибо.

С даты, когда письмо получено адресатом, или, согласно ЛНА/ТД он обязан получать, или по истечении 30-дневного срока хранения на почте. См. абз. 2 ч. 1 ст. 165.1 Гражданского кодекса.

Ирина Витальевна, добрый день!
В правилах ведения трудовых книжек в п. 40 сказано, что работодатель самостоятельно разрабатывает книгу учета движения ТК. Получается, можно утвердить любую форму - оставить хоть 2 столбца - ФИО работника и реквизиты ТК, и, соответственно, убрать все те, что есть в стандартных книгах? Очень хочется упростить Книгу, но боязно :)
Спасибо!

Да, можно)) Только оставьте еще место для даты получения и подписи работника.

Добрый день! Работник А был временно переведен за работника Б. За работника А временно принят работник В.
Работник А переводится постоянно на другую должность и его место освобождается.
1.Получается работник В остается на постоянном месте?
2. Или же на это постоянное место можно другого временного работника перевести?
3. А как же быть с работников В?
4. Имеет ли значение что в ТД прописано конкретно за кого ФИО принят временный работник?
5.Я понимаю что если место работника А становиться постоянным, то работник В автоматически остается постоянно работать, либо его перевести за другого временного работника. Не хочет работодатель пока оставлять на постоянной основе этого работника, т.к. постоянно косячит.

Да, ситуация такая, что лучше бы сначала вернуть А на место, уволить В, а потом уже переводить А постоянно и решать вопрос с В (брать постоянно или нет) и что делать с вывшим местом А.