Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый вечер!
Подскажите, пожалуйста, всегда на работу принимали только граждан РФ.
Теперь появилась необходимость (очень нравится кандидат) принять на работу гражданина Украины, переехавшего и работающего в России с 2009 и имеющего статус РВП. Что от нас нужно, как от работодателя? Про подачу уведомления знаем. А нужно ли получать само разрешение (квотирование) для приём на работу? Где найти актуальную информацию?

Квот получать не нужно. Нужно РВП, мед.полис, ИНН, уведомление. Срок ТД - как у россиян, по ст. 59. Трудовую книжку заводите нашу (если нет советской или российской).

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите пожалуйста, можно ли при суммированном учете рабочего времени, составить и подписать бригадное соглашение в случае производственной необходимости (отставание от графика выполнения работ) по решению бригады или руководителя выходить в выходные дни. Без оплаты в двойном размере.
В трудовом договоре прописано :
- Работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени и ведется суммированный учет рабочего времени по графику выходов. Учетный период равен году.
Или в любом случае нужен приказ о работе в выходные дни и двойная оплата?
спасибо

При работе по графику со скользящими выходными привлечение к работе в те дни, которые, согласно утверждённому графику, являются выходными для работника (работников), производится по общем правилам, а именно:
- с письменного согласия работника;
- по письменному распоряжению работодателя (и совершенно не обязательно это должен быть приказ - может быть, например, «корректирующий график» или «график работы в выходные дни» или ещё что-то подобное, но утверждённое работодателем);
- соответствующая компенсация (т.е. двойная оплата — либо одинарная оплата с отгулом, если работник попросил такой вариант и работодатель согласен на него).
Дополнительно: режим гибкого рабочего времени к графику со скользящими выходными никакого отношения не имеет. Перечитайте ВНИМАТЕЛЬНО и ВДУМЧИВО соответствующие статьи ТК и сами это поймёте.

Добрый день, Ирина Витальевна!!!
Огромное СПАСИБО Вам за Ваш сайт!!!

Всегда пожалуйста)))))

Добрый день, Ирина Витальевна! При трудоустройстве на работу работник не предъявлял трудовую книжку, объяснив, что потерял ее. Написал заявление, чтобы ему оформили новую, мы так и сделали- оформили ему новую трудовую книжку. Сейчас он принес старую трудовую книжку, объясняя, что он нашел ее. Как нам поступить, в какой трудовой книжке вести записи, принять старую и отдать ему новую книжку или раз уже завели новую, так и продолжать ее вести? Спасибо.

Можно продолжать вести, сняв копию со старой для учета стажа.
Либо.
Можно взять заявление о переносе записей в старую в связи с тем, что она нашлась, и уничтожении новой. Подстраховаться соответствующим приказом, составить акт об уничтожении новой, а старую зарегистрировать в Книге и перенести в неё записи.
Заявление и приказ хранить в деле «Документы к Книге учета движения тк в вкладышей в них», которое остаётся в активное состояние весь срок службы Книги, и в нем хранятся все документы по нестандартным ситуациям с книжками (включая уведомления о необходимости получить; описи вложения и квитанции об отправке; заявления о выдаче на руки для оформления пенсии и т.д., и т.п., и проч.)

Ирина Витальевна, доброе утро! Работаю в Институте, мы являемся обособленным структурным подразделением научного центра. В конце мая истекает срок полномочий директора Института и он будет уволен. Директор центра настаивает на увольнении всех заместителей согласно ст. 336.2 ТК РФ. Но дело в том, что у зам.дир. по общим вопросам бессрочный трудовой договор, заключенный еще до 01.01.2015 г. Предлагается уволить его по собственному желанию и заключить с ним срочный трудовой договор после назначения директора на новый срок. Директор Института увольнять зам.дир. не хочет, так как переживает, что тот попадет в "опасную" ситуацию. Коллеги из других Институтов нашего центра считают, что к зам.дир. по общим вопросам ст. 336.2 и вообще глава 52.1 ТК РФ не применима, так как он не является научным работникам. Мне все-таки кажется это неверным, так как глава звучит как ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ, РУКОВОДИТЕЛЕЙ НАУЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ, ИХ ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ. Ирина Витальевна, хотелось бы услышать Ваше мнение. И как правильно поступить с зам. директора?

Надо полагать, речь идёт о государственном или муниципальном научном центре, так?
И — да, глава не только о научных работниках. Странно, что Ваши коллеги не столь внимательны при прочтении, как Вы.
Однако.
Во-первых, директор ОСП — не руководитель научной ОРГАНИЗАЦИИ, о которых идёт речь в ст. 336.2 ТК.
Во-вторых, даже если говорить о замах руководителя всей организации, но ТД был заключён на неопределённый срок, то ч. 3 ст. 336.2 и п. 2 ч. 1 ст. 77 к ним не применимы, так что несмотря на увольнении руководителя Института зам должен оставаться на работе.
Что касается увольнения по с/ж — так это только при наличии того самого с/ж.