Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, здравствуйте! В связи с производственной необходимостью требуется временный перевод работника на другую работу. Оплата по основному месту работы выше, чем по временной работе. Работник согласен на временный перевод, но с оплатой труда не ниже среднемесячного размера по основной работе. Подскажите пожалуйста, как это правильно прописать в ДС о временном переводе? Спасибо!

Вот так и прописать. Только не "не ниже среднемесячного размера по основной работе", а "в размере среднемесячного заработка по основной работе".

Ирина Витальевна, здравствуйте! Ирина Витальевна, мы приняли на работу менеджера, дата выхода на работу 17 июня и 17 июня он попросил отпуск на 2 месяца за свой счет по сем. обстоятельствам. Начальник отдела не против, а директор, говорит, что мы поступаем незаконно. Ирина Витальевна, скажите, пожалуйста, мы же имеем право отпустить работника в отпуск без сохр. з/п в первый день начала работы? Заранее очень благодарна Вам за ответ.

Ну и что тут незаконного? Какая норма нарушена?
Имеет полное право - как предоставить, так и отказать (ч. 1 ст. 128 ТК). Я про директора...

В дополнении к вопросу о не вышедшем на работу: но он от нас получил направление на прохождение мед. осмотра и его прошел. Оставил у нас свою трудовую. Он же может в последствии при оформлении бол.листа выписать его на нашу организацию и его нам предоставить. Как тогда нам его оплачивать?

У. Вас. С. Ним. Нет. Трудовых отношений. Трудовой договор не подписан!
Какие проблемы-то?

Ирина Витальевна, добрый день! Как поступать в ситуации: человек написал заявление о приеме на работу. Ознакомился с документами ЛАН, прошел инструктаж по охране труда. По договоренности с ним он через день должен был выйти на работу, но не вышел. Приказ о приеме и трудовой договор мы еще не подготовили и им и нами не подписаны. Как нам в данном случае быть, т.к. через знакомых узнали о том, что он в больнице. Есть риск оформления им больчного на нашу организацию.

Откуда возьмется риск при отсутствии трудовых отношений?

Ирина Витальевна, здравствуйте! Помогите разобраться в следующем: работнику из военкомата пришла повестка, соответственно, нужно уволить его в связи с призывом в армию. Наша организация бюджетная, нужно ли сохранять за этим работником рабочее место на период прохождения службы? И если будет необходимость взять на его место другого работника, ТД с последним будет временный? Благодарю за ответ заранее.

ТК не предусматривает сохранения за работником места работы на период службы в армии. Согласно п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК призыв работника на военную службу является основанием для его увольнения.
В течение 3-х месяцев после увольнения с военной службы гражданам, работавшим до призыва в государственных организациях (казенных, бюджетных, автономных), гарантируется сохранение права поступления на работу в те же организации и на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).
При этом ни Закон № 76-ФЗ, ни ТК не поясняют каким это таким хитрым образом работодатель-госорганизация должна реализовать подобное: держать позицию вакантной больше года нет возможности, поскольку нет никакой уверенности, что работник вернется назад после армии, а работа должна выполняться; заключать на эту работу СТД - нет такого основания в ст. 59 ТК.
В общем, явная коллизия в законодательстве, поэтому рекомендация однозначная: решать проблемы по мере их поступления, т.е. сейчас работника уволить накануне призыва (выходное пособие не забудьте!), или, если он захочет раньше - то по с/ж.
На эту позицию принять работника на неопределенный срок.
А потом - ну, увидим, что будет потом, и будет ли что-то.
Можно еще написать запрос в Минтруд и Роструд: любопытно, что они посоветуют (как будут выкручиваться:) ).