Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Помогите, пожалуйста, решить проблему.
У нас есть водитель-экспедитор грузового автомобиля: график работы 5/2 40 часов в неделю. Планируем его перевести на режим работы 14 дней в пути, 14 отдыхает. Вообщем, сделать его дальнобойщиком)) Водитель согласен.Подскажите, как такой режим работы назвать: вахта, сменный или? И законно ли на такой режим установить для водителя? Спасибо!

Боюсь, что такой вариант у Вас может не получиться: за 14 к.д. водители могут отработать не больше чем 90 часов. А УП для водителей не может быть больше месяца. Вот и посудите сами: получается, что полную ставку (полную месячную норму) он при таком режиме не выработает... И, к тому же, у них еженедельный отдых должен быть минимум 25 часов.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! У нас работнику установили инвалидность 1 группы. Срок инвалидности по справке - два года.
Также в справке указано "Степень утраты профессиональной трудоспособности в процентах-100" В программе реабилитации указана третья степень ограничения способности к трудовой деятельности, в ней не указано, что работник полностью не способен к трудовой деятельности. По какому основанию правильно уволить работника - п.5 ст.83 или п.8 ст.77 ТК РФ.

В Пост. Минтруда от 18.07.2001 № 56 сказано, что 100% утраты означает полную утрату способности к профессиональной деятельности.
Вот только "профессиональная" и "трудовая" -- это разные понятия. Слепой на 100% не может работать водителем, но вполне может выполнять много других разных видов работы.
Приказом Минздравсоцразвития России от 22.08.2005 № 535 указано, что 3 степень способности к трудовой деятельности означает полную неспособности к трудовой деятельности, в том числе в специально созданных условиях, или противопоказанность трудовой деятельности.
Таким образом, если работник не отказался от реализации ИПРА (ч.5 ст.11 Закона №181-ФЗ) в этой части, его следует уволить по п. 5 ст. 83.
Резюмирую: увольнение по этому основанию производится, если в ИПРА указана 3 степень способности к труду, либо написана словесная формулировка о полной неспособности трудиться.

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас увольняется главбух. При этом есть менеджер по персоналу. При передаче дел как понять, кадровые документы типа ТД, приказов на прием-увольнение, табели, больничные... Это зона менеджера по персоналу или ГБ?

Вот так и понимать: это -- кадровые, а это -- бухгалтерские. Где хранятся оригиналы, там и ответственность. Табели с больничными передаются в бухгалтерию. Остальное из перечисленного должно находится в кадрах, в бухгалтерию уходят только копии.

Работникам установлен сменный режим работы с суммированным учетом рабочего времени. Начало смены с 7-30 до 8-00 (следующего дня) сутки 1/3. Перерыв для отдыха и питания 30 мин. за всю смену. Продолжительность ежедневной работы (смены) 24 часа. Работники весь день находятся в работоспособном состоянии, т.е. делают обходы, согласно регламента.
Возможно ли работникам установить перерыв для отдыха и питания более 30 минут, чтобы смена выходила 24 часа? Достаточно ли установить работникам перерыв для отдыха и питания в 30 минут при графике работы в 24 часа?

При таком графике у вас должна быть очень большая переработка за УП. Конечно: нужно увеличивать продолжительность и, вероятно, количество перерывов.

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас была ГИТ и выдала предписание. Суть в чем: мы в ПОТ писали, что оклад работников на Севере включает в себя РК. ГИТ требует исправить эту формулировку с учетом требований 72 и 74 статей. (конкретики нет, что надо РК сверху накрутить)
Поэтому мы хотим работникам их оклад разбить на меньший оклад + РК. ДС люди сами не подпишут, поэтому хотим через 74 статью идти. Вопрос: возможна ли формулировка в преабуле уведомления примерно следующая: "В связи с новой редакцией ПОТ и во исполнение Предписания ГИТ..."?
Спасибо!

Правильное предписание.
Оклад не может в себя включать ничего, кроме самого оклада. И РК, и СН, и любые другие доплаты и надбавки должны быть прописаны отдельно.
У предписания может быть два варианта трактовки.
Первый: Ваш вариант, т.е. выделить из оклада РК, сохранив прежней общую сумму. Вот только сомнительны два момента: 1) наличие организационных и/или технологических изменений; 2) принципиальная правомерность уменьшения оклада.
Второй: поскольку оклад не может в себя включать РК, то РК работникам никогда не начислялся, следовательно нужно: 1) дополнить ТД и ЛНА указанием на РК; 2) доплатить РК всем работникам за все прошлое время.
Второй вариант более правильный. Расходы - большие.
Первый вариант менее расходный, но более рискованный с точки зрения жалоб и исков работников.
Что касается формулировки уведомления -- да, годится, ежели идти по второму варианту.