Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Я пришла в новую компанию и увидела новую для меня практику работы с отпусками. В компании как обычно в декабре утвержден ГО на будущий год. А дальше каждый месяц делается дополнение к этому ГО на новых работников. Нальник говорит, что иначе нет способа отправлять новых работников в отпуск за первый год. Имеет ли место быть такая практика?
Я раньше всегда считала, что отпуск за первый год работники, не попавшие в ГО, берут по заявлению, либо планируем им в следующем ГО все их остатки. Но сейчас не могу аргументировать, почему эти доп графики не надо делать. В ст. 123 про заявление говорится только для случаев, когда предоставление отпуска обязательно.
Спасибо за совет!

Практика спорная, согласна, но напрямую ТК не противоречащая.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
В нашей организации есть подразделение, в котором по штатному расписанию 20 работников. 10 из них работают удаленно в городах и районах, не относящихся к месту нахождения организации. В штатном расписании и в структуре организации это никак не отражено. Трудовой договор обычный, не дистанционный. В трудовом договоре местом их работы является место нахождения населенного пункта, где они проживают и работают, стационарное рабочее место не создавалось, налоги уплачиваем по месту нахождения самой организации. Ничего ли мы не нарушаем в данном случае, и нужно ли отражать работу удаленных работников в структуре организации либо в штатном расписании? Спасибо!

Надо регистрировать ОП, конечно. Либо оформлять дистанс.

Ирина Витальевна, доброе утро. Мы работаем в отделе, который входит в Центральный округ ЦООС, руководство находится в ЦООС. 31.01.2020г в отделе будет проведено сокращение численности контролеров ВОХР( в связи с окончанием срока действия договора на проведение охранных услуг). сокращается 42 чел. ( при общей численности -120 чел). уведомления о сокращении контролеры получили за 3 месяца, центры занятости тоже. 30 декабря руководство дало команду уведомить центы занятости о сокращении АУП 31.03.2020г. Вчера прислали ШР с 01.04.2020г, в котором отражены все изменения. Отдел реорганизуется в ТОП и будет входить в отдел по другой области.2 должности АУП сокращаются, а по остальным следующие изменения:начальник отдела- станет начальником отделения с уменьшением должностного оклада, ведущий бухгалтер-станет бухгалтером с уменьшением оклада, старший специалист по кадрам( 1 ставка) станет специалистом по кадрам на 0,5 ставки с уменьшением должностного оклада. При этом руководство прислало уведомление (для тех, чьи должности остались в ШР) об изменении размера должностного оклада ( уменьшении)с 01.04.2020ги в случае отказа от предложенной работы предлагает расторгнуть трудовой договор в соответствии с п.7ч.1ст77 ТК РФ. Ирина Витальевна, скажите пожалуйста, право ли руководство в данной ситуации? В связи с вступление в силу нового ШР руководство разве не должно уведомить о сокращении всех работников АУП и предложить вакантные должности в новом структурном подразделении, тем более что должность старшего специалиста по кадрам -станет специалистом по кадрам всего на 0,5 ставки.

Согласна: это больше похоже на сокращение. Но точнее, не видя документов и ситуацию «изнутри», сказать не могу.

В дополнение к вопросу от 23.01.2020Наталья
Здравствуйте, Ирина Витальевна! Обязательно ли в приказе о приеме на работу (используется унифицированная форма) прописывать все предусмотренные трудовым договором надбавки? В трудовом договоре у работников прописаны все надбавки, а в приказе только сев.надбавка и рай.коэф.
Вы ответили:
В этом ли, ли в каком-то другом — обязательно, так как только на основании приказа бухгалтерия вправе что-либо начислять, но не на основании ТД, ШР и ЛНА. Просто в приказе о приеме — наиболее оптимально, технологичнее (не нужно делать другого, отдельного приказа).
В идеале — ПО должно быть настроено так, чтобы автоматом забивать в приказ все надбавки из ТД.
Другое дело, что вот как в ТД конкретика не желательна, предпочтительнее отсылочные условия к ПОТ (на случай изменения) — если, конечно, это не эффективный контракт.
Ирина Витальевна, вопрос возник вот по какому поводу: бухгалтерия платит 4-%. У нас идет проверка ГИТ и инспектор ставит нам нарушение статьи 68 ТК РФ, что именно в приказе о приеме на работу не указана надбавка за ВУТ 4%. В приказе о приеме на работу прописаны: оклад, сев.надбавка и рай.коэф. Инспектор настаивает на отражении в приказе о приеме на работу всех надбавок в соответствии с ТД.
Правомерны ли требования инспектора?

Отсутствие указания надбавки в приказе не является нарушением трудового законодательства, если надбавка при этом выплачивается. Вот ее невыплата - да, была бы нарушением. В ст. 68 нет конкретного требования об указании надбавок в приказе о приеме, а требование о соответствии приказа трудовому договору не означает, что в приказ должны переписывать все условия ТД. Как и применение унифицированных форм не означает обязательности заполнения всех строк/граф.
Таким образом, отсутствие указания в приказе надбавки за ВУТ является неправильным, о чем инспектор ГИТ может устно указать работодателю, но отражать этот факт в акте как нарушение и, тем более, применять по нему административные санкции не имеет права ввиду отсутствия нарушения како-либо конкретной нормы трудового законодательства.
Вот УФНС — да, может.
Впрочем, дело можно поправить, издав приказ «во изменение приказов от ... (перечислить) №№ ... (перечислить) установить следующим работникам надбавку за работу в ВУТ в размере 4% от оклада:
Иванову И.И. - с 00.00.0000,
Петрову П.П. - с 00.00.0000,
и т.д.»

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, у нас с 01.01 переименовались отделы (было "отдел рекламы", стало "ОП №12 отдел рекламы". Должности и структура остались прежние. Вот теперь думаю, нужно ли это отражать в отчете СЗВ-ТД как перевод?
Сначала думала, попробовать сделать по аналогии с переименованием компании, но не получается.
Спасибо!

В трудовых книжках - точно как переименование организации.
В СЗВ-ТД... Пожалуй, да: получится только как перевод, иначе не впишется в форму.