Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
В нашей организации есть подразделение, в котором по штатному расписанию 20 работников. 10 из них работают удаленно в городах и районах, не относящихся к месту нахождения организации. В штатном расписании и в структуре организации это никак не отражено. Трудовой договор обычный, не дистанционный. В трудовом договоре местом их работы является место нахождения населенного пункта, где они проживают и работают, стационарное рабочее место не создавалось, налоги уплачиваем по месту нахождения самой организации. Ничего ли мы не нарушаем в данном случае, и нужно ли отражать работу удаленных работников в структуре организации либо в штатном расписании? Спасибо!

Надо регистрировать ОП, конечно. Либо оформлять дистанс.

Ирина Витальевна, доброе утро. Мы работаем в отделе, который входит в Центральный округ ЦООС, руководство находится в ЦООС. 31.01.2020г в отделе будет проведено сокращение численности контролеров ВОХР( в связи с окончанием срока действия договора на проведение охранных услуг). сокращается 42 чел. ( при общей численности -120 чел). уведомления о сокращении контролеры получили за 3 месяца, центры занятости тоже. 30 декабря руководство дало команду уведомить центы занятости о сокращении АУП 31.03.2020г. Вчера прислали ШР с 01.04.2020г, в котором отражены все изменения. Отдел реорганизуется в ТОП и будет входить в отдел по другой области.2 должности АУП сокращаются, а по остальным следующие изменения:начальник отдела- станет начальником отделения с уменьшением должностного оклада, ведущий бухгалтер-станет бухгалтером с уменьшением оклада, старший специалист по кадрам( 1 ставка) станет специалистом по кадрам на 0,5 ставки с уменьшением должностного оклада. При этом руководство прислало уведомление (для тех, чьи должности остались в ШР) об изменении размера должностного оклада ( уменьшении)с 01.04.2020ги в случае отказа от предложенной работы предлагает расторгнуть трудовой договор в соответствии с п.7ч.1ст77 ТК РФ. Ирина Витальевна, скажите пожалуйста, право ли руководство в данной ситуации? В связи с вступление в силу нового ШР руководство разве не должно уведомить о сокращении всех работников АУП и предложить вакантные должности в новом структурном подразделении, тем более что должность старшего специалиста по кадрам -станет специалистом по кадрам всего на 0,5 ставки.

Согласна: это больше похоже на сокращение. Но точнее, не видя документов и ситуацию «изнутри», сказать не могу.

В дополнение к вопросу от 23.01.2020Наталья
Здравствуйте, Ирина Витальевна! Обязательно ли в приказе о приеме на работу (используется унифицированная форма) прописывать все предусмотренные трудовым договором надбавки? В трудовом договоре у работников прописаны все надбавки, а в приказе только сев.надбавка и рай.коэф.
Вы ответили:
В этом ли, ли в каком-то другом — обязательно, так как только на основании приказа бухгалтерия вправе что-либо начислять, но не на основании ТД, ШР и ЛНА. Просто в приказе о приеме — наиболее оптимально, технологичнее (не нужно делать другого, отдельного приказа).
В идеале — ПО должно быть настроено так, чтобы автоматом забивать в приказ все надбавки из ТД.
Другое дело, что вот как в ТД конкретика не желательна, предпочтительнее отсылочные условия к ПОТ (на случай изменения) — если, конечно, это не эффективный контракт.
Ирина Витальевна, вопрос возник вот по какому поводу: бухгалтерия платит 4-%. У нас идет проверка ГИТ и инспектор ставит нам нарушение статьи 68 ТК РФ, что именно в приказе о приеме на работу не указана надбавка за ВУТ 4%. В приказе о приеме на работу прописаны: оклад, сев.надбавка и рай.коэф. Инспектор настаивает на отражении в приказе о приеме на работу всех надбавок в соответствии с ТД.
Правомерны ли требования инспектора?

Отсутствие указания надбавки в приказе не является нарушением трудового законодательства, если надбавка при этом выплачивается. Вот ее невыплата - да, была бы нарушением. В ст. 68 нет конкретного требования об указании надбавок в приказе о приеме, а требование о соответствии приказа трудовому договору не означает, что в приказ должны переписывать все условия ТД. Как и применение унифицированных форм не означает обязательности заполнения всех строк/граф.
Таким образом, отсутствие указания в приказе надбавки за ВУТ является неправильным, о чем инспектор ГИТ может устно указать работодателю, но отражать этот факт в акте как нарушение и, тем более, применять по нему административные санкции не имеет права ввиду отсутствия нарушения како-либо конкретной нормы трудового законодательства.
Вот УФНС — да, может.
Впрочем, дело можно поправить, издав приказ «во изменение приказов от ... (перечислить) №№ ... (перечислить) установить следующим работникам надбавку за работу в ВУТ в размере 4% от оклада:
Иванову И.И. - с 00.00.0000,
Петрову П.П. - с 00.00.0000,
и т.д.»

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, у нас с 01.01 переименовались отделы (было "отдел рекламы", стало "ОП №12 отдел рекламы". Должности и структура остались прежние. Вот теперь думаю, нужно ли это отражать в отчете СЗВ-ТД как перевод?
Сначала думала, попробовать сделать по аналогии с переименованием компании, но не получается.
Спасибо!

В трудовых книжках - точно как переименование организации.
В СЗВ-ТД... Пожалуй, да: получится только как перевод, иначе не впишется в форму.

Здравствуйте уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста, если работник занимает должность заместителя директора по внутреннему совместительству, могут ли на него возлагаться как на внутреннего совместителя обязанности директора на время отпуска основного работника? Спасибо Вам большое за помощь.

Да, но только в объём, который можно уложить в его совместительское рабочее время. Ну и, разумеется, с соответствующей доплатой.