Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите, пожалуйста, на сколько законно переводя работника на дистант, указывать в документах, что он может быть вызван работодателем на рабочее место или устанавливать дистанционный режим, но при этом устанавливать дни, когда работник будет ходить на работу в офис? Я считаю, что это нарушение ТК, т.к. дистант не подразумевает появления работника на рабочем месте в офисе. Можно ли режим работы с таким графиком назвать "частично удалённая работа"? Такого понятия не содержит ТК, но мне кажется, что это гораздо правильнее и безопаснее, чем устанавливать дистант с явками. Спасибо.

В ТК нет нормы, запрещающей совмещение, или устанавливающей исключительно дистанционный способ работы. Поэтому вполне может быть режим частично дистанционной работы с присутственными днями.
Такого термина как "удаленная" работа ТК не содержит и я не рекомендую им пользоваться в документах.

Ирина Витальевна, добрый день! Планируется сокращение предлагают перевестись в другой отдел на должность ниже и с меньшей зарплатой. Насколько это правомерно? По трудовому договору оклад плюс гарантированная премия в 40%.

Предлагают имеющиеся вакансии от уровня сокращаемой должности и ниже - те, что работник в состоянии выполнять с учетом своего образования и опыта работы. Это не просто "правомерно", это обязанность работодателя.

Добрый день, Ирина Витальевна! Есть такая ситуация, головной офис в Москве, в отдаленном регионе планируется закрыть ОП, там остаются работники несколько человек. Каким способом можно их оформить на работу без ОП. Там остаются механики-водители) они выполняют работы по ремонту и сервисному обслуживанию автомобильной спецтехники, ездят в командировки по своему региону. Правильно ли я понимаю, что ТД с дистанционным характером работы им не подходит, т.к. они выполняют трудовую функцию не на компьютере и не через интернет? Не знаю как тут быть? Спасибо Вам.

Да, Вы правы, это ни разу не дистанционная работа. Я только не понимаю, как можно закрывать ОП, если так остаются работники, и они выполняют работу - это означает, что ОП должно функционировать. Другое дело, что можно провести сокращение тех работников, которые перестали быть нужными, при этом им не требуется предлагать работу в других населенных пунктах (если иное не предусмотрено ЛНА). Выплаты будут одинаковыми. Не вижу, в чем выгода закрытия ОП. Более того, его закрытие, с учетом фактического положения дел, приведен к нарушению законодательства - как трудового, так и налогового.

Добрый день, Ирина Витальевна! Принимаем нового работника, работник изменил фамилию, при регистрации брака взял фамилию жены. Есть свидетельство о перемене имени, работник принес трудовую книжку на старую фамилию, сведения об изменении фамилии предыдущий работодатель не внес. Можем ли мы принять такую трудовую книжку и сами внести в нее сведения об изменении фамилии. Или надо отправлять работника к предыдущему работодателю? Спасибо Вам.

Конечно, сами всё сделайте. Все необходимые документы для этого он вам предоставил.

Добрый день, Ирина Витальевна! Делаем доп. соглашения к ТД о дистанционной работе. Имеет ли право Работодатель включить условие , что Работник обязан выходить на связь в течение 20 минут после получения звонка, письма на электронную почту, сообщения в Skype и т.д.? Спасибо!!!!!!!

Разумеется: если это условие действует в период рабочего времени, оно не ухудшает положения работника. Я бы даже сказала, что 20 минут - это весьма щедро. А вот в нерабочее время такое условие ухудшает положение работника, поэтому ничтожно.
Уточню: все условия - это результат ОБОЮДНОЙ договоренности, если работника что-то не устраивает, он просто не подписывает ТД и идет искать себе работу в другом месте.