Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, здравствуйте! Разрешите, пожалуйста, обратиться к Вам со следующим вопросом.
От беременной работницы поступило заявление о переводе на "легкий труд" в связи с выявленными медицинскими противопоказаниями к физическим нагрузкам на работе (поднятие тяжелых предметов) в соответствии с медицинским заключением о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ. В заключении врачебной комиссии указано о признании работника временно непригодным по состоянию здоровья к отдельным видам работ и прописан диагноз беременность.
Согласно ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
К такому неблагоприятному производственному фактору у нашей работницы относятся производственные операции, связанные с подъемом и перемещением (разовым) тяжести при чередовании с другой работой (до 2 раз в час).
Согласно санитарным правилам и нормам СанПиН 2.2.0.555-96 "Гигиенические требования к условиям труда женщин" допустимые величины физических нагрузок для беременных женщин при подъеме и перемещении (разовом) тяжести при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) соответствует массе груза не более 2,5 кг.
В соответствии с постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 19 июня 1986 г. № 226/П-6 "Об утверждении положения об организации нормирования труда в народном хозяйстве" норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях, а норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Вопрос: можно ли исключить воздействие неблагоприятного производственного фактора в отношении беременной работницы, а именно подъем и перемещение (разовое) тяжести при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) при массе груза более 2,5 кг., без снижения нормы выработки, нормы обслуживания либо перевода на другую работу, то есть временно исключить из обязанностей? Как это нужно правильно оформить – дополнительным соглашением к трудовому договору, приказом или другим способом? Если переводить на другую работу, то как оформить правильно перевод беременной работницы?

Спасибо за такую глубокую проработку вопроса, коллега!

Если в обязанности работника входит не только подъем указанного груза и в случае, если ей приказом, изданным на основании медзаключения, запретить подъем груза, и оставлять ее на прежней работе имеет смысл (т.е. ею будет выполняться остальной функционал нормально, а подъем груза можно поручить кому-то другому), то перевод на другую работу не требуется. Разумеется, на размер оплаты труда исключение этого вида работы из ее обязанностей не должен повлиять.

Добрый день!
Знаю вы отвечаете на вопросы представителей работодателей (специалистов кадровой службы). Можно ли Вам задать вопрос как от работника?
Нахожусь в отпуске по уходу за ребенком. Пока я находилась в отпуске организацию перепродали, сейчас новый состав учредителей и новый директор. Планирую досрочно выходить на работу 18 января 2021 г. Заявление о смоем намерении направила работодателю, далее работодатель молчит..., После моего звонка в организацию, мне предложили подойти на разговор с директором после новогодних праздников.
Очевидно, что я как работник организации не нужна (сейчас мои должностные обязанности распределили между несколькими работниками.).
Еще один момент, моя зп состояла из частей: оклад+северная надбавка и районный коэфф. + премия, которая начислялась в соот. с Положением. Знаю, что новое руководство отменило это положение. Другого положения о премировании нет.
Как мне быть в такой ситуации, если рабочее место не захотят предоставлять или будут создавать такие условия, что я не захочу работать.
Могут ли мне сейчас не платить премию, если в ТК ссылка на Положение, которое отменено?

Премию могут не платить, да. Рабочее место обязаны предоставить на прежних условиях (кроме премии).
В остальном - если будут нарушения, Вам нужно обращаться в государственную инспекцию труда. Доказательствами прессинга могут быть, в частности, аудио- и видеозаписи на телефон -- вести такую запись в общественных местах законно, даже без согласия и предупреждения участников.
Но по опыту -- в таких ситуациях оптимально увольнение по соглашению сторон, только надо добиваться максимальных выплат. На Севере стоит настаивать на среднем заработке за 6 месяцев (как при сокращении), оформленном в соглашении как выходное пособие (чтобы не платить НДФЛ).

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Работник № 1 принят по срочному ТД на период отсутствия работника № 2 в отпуске по уходу за ребенком до трех лет до 10.09.2022г.
Сейчас Работника А надо перевести на другую работу временно на период отсутствия работника № 3 до 08.06.2021.
Подскажите пожалуйста, как правильно изложить в доп.соглашении к ТД срок временного перевода работника А, чтобы ТД не перестал быть срочным. Спасибо Вам огромное.

Прошу прощения за задержку с ответом - согласовывала ответ с Юлией.
Поскольку при временном переводе за работником сохраняется основное место работы, то, по нашему с Юлией мнению, в пределах срока ТД такой перевод возможен. В ДС и приказе следует, во-первых, указать, что перевод временный, во-вторых - подчеркнуть, что с сохранением основного места работы.
Однако не могу не заметить, что ситуация все же неоднозначная, и некоторый риск, что если эти документы попадут на проверку, проверяющий может не согласиться с нашей трактовкой.

Добрый день, Ирина Витальевна! Вопрос: с 03.02.21 планировали провести орг.изменения: один отдел присоединить к другому, об этом выпущен приказ о внесении изменений в связи с этим в штатное расписание. За 2 мес об этом уведомили работников. Все согласны, подписали об этом уведомления. Но в текущей ситуации возникла необходимость раньше 03.02.21г. провести это изменение. Если работники все согласны, они готовы написать заявления о переводе ( работники присоединенного отдела), можем ли мы внести изменение в ранее изданный приказ о том,что присоединение отдела произойдет не с 03.02.21 , а , например, с 01.01.21г. в виду согласия работников или что то такое? Спасибо за ответ.

По обоюдной договоренности - можно, да. Создаете новые -- дублирующие -- рабочие места, переводите народ по ДС к ТД и приказу, потом убираете ставшие ненужными позиции.

Добрый день, Ирина Витальевна. Приняли работника по направлению Уголовно-исполнительной инспекции, который отбывает у нас исправительные работы сроком 1 год 5 месяцев. В соответствии с п.6 ст.40 Уголовно-исполнительного кодекса РФ в период отбывания исправ.работ отпуск предоставляется продолжительностью 18 рабочих дней. Работник использовал за первый рабочий год эти 18 рабочих дней, сейчас начался второй рабочий год - включили в график еще 18 рабочих дней.
Вопрос: после отбытия наказания надо ли работнику предоставлять неиспользованные дни отпуска по Трудовому кодексу (разницу 28 календ. минус 18 рабочих) или эти дни "сгорают". Спасибо.

28 к.д. не сгорают, их у него просто нет.
18 р.д. предоставляются вместО 28 к.д., заменяют их. Но за второй год ему 18 не положено, надо сделать пересчет на 5 мес., получится 7,5 р.д. -- ТД же временный, верно?