Ответы на вопросы

Здравствуйте! Ирина Витальевна, подскажите, пожалуйста, можно создавать отдел менее трех человек? Есть какие-нибудь нормативные документы для бюджетных учреждений?

Не знаю таких документов и запретов на создание таких отделов. Даже доведенный до абсурда вариант отдела из одного начальника не является, формально, нарушением закона.
Что касается бюджетных учреждений - лучше уточнить наличие запретов у юристов вышестоящей организации, поскольку могут быть ведомственные нормативы.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Я Вам писала 21.09.2020: "Прошу уточнить следующее. ГД принят по совместительству в октябре 2008, с апреля 2009 он уже работал как основной работник (заключение ДС к ТД).
В его ТК есть запись об увольнении с прежнего места работы и о приеме ГД с апреля 2009, без указания его работы совместителем.
Каким образом внести запись об его работе по совместительству в нашей компании для передачи данных в ПФР (работник переходит на эл. ТК)?"

Вы мне ответили: "То есть его с совместительства ПЕРЕВЕЛИ на основную работу, а в книжке запись о ПРИЕМЕ?
Получается, что нужно запись о приеме признать недействительной и сделать записи, рекомендованные в письме Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1. Соответственно, и в СЗВ-ТД предыдущим кадровым мероприятием указать перевод с совместительства на основную работу - так, как советует Минтруд в письме от 25 марта 2020 г. N 14-2/В-308.".
Боюсь «напортачить» в ТК ГД....
1. Запись о приеме на работу в нашу компанию признаю недействительной.
2. Вношу запись «Принят на должность генерального директора с 16.10.2008 по совместительству».
3. Вношу следующею запись «Работа по совместительству в должности генерального директора с 20.04.2009 стала основной».
Какой документ указывать в качестве основания для внесения записи в ТК? Протокол собрания участников или приказ о назначении ГД?

Да, я бы тоже так сделала. В качестве оснований я всегда указываю приказы организации - как итоговый документ, а не протокол, который показывает только намерение учредителей и является основанием для приказов.

Уважаемая Ирина Витальевна, здравствуйте!
Разъясните, пожалуйста, вопрос о компенсации за неиспользованный отпуск работникам, проработавших 11 месяцев!
1. Если работник проработал ровно 11 месяцев, ему положена компенсация за полный рабочий год (28 к/д).
2 Если работник проработал 10 месяцев 15 и более дней, округляем до 11 месяцев и тоже компенсация 28 дней?
3. Распространяется это правило на работников, которые проработали не один год и в этом рабочем году уже отгуляли/не отгуляли отпуск?
У нас ситуация с работником, который уже давно работает, отпуск использован за период работы по 22.10.2020, увольняется 02.10. Удерживать ли за переиспользованный отпуск (получается отработал 11 месяцев 11 дней)?
Спасибо большое!! Хочется уже понять и уяснить этот вопрос для себя!

Мутная история с этим пост. наркомтруда 1930 года...
1. Роструд и гиты считают, что так. Я не согласна - противоречит ТК...
2. Нет. Он же не ПРОРАБОТАЛ 11 месяцев, так что платим пропорцию.
3. Если удержите - могут быть жалобы. Дешевле не удерживать.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Устраивается работница, у которой никогда не было ТК(так она говорит). Если она напишет заявление на ведение эл. ТК, бумажную можно не заводить?

И ТК не соблюдать вообще, а зачем... (на всякий случай: это был сарказ, если что)
Заводить через пять дней. Делать запись о приеме. Потом запись о выборе СТД. Выдать на руки под роспись в Книге учета движения (логика подсказывает сделать там пометочку для себя, например: "СТД").
Всё, в общем, как законы предписывают.

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите пожалуйста, что будет правильнее в нашей ситуации. Руководитель решил ввести структуру в обособленном подразделении и выделить отделы и участки. Раньше работники принимались просто в ОП. Сделали штатное расписание, создали отделы, в эти отделы распределили существующие должности. Раньше был просто специалист по кадрам, сейчас это специалист по кадрам в отделе кадров. Если мы оформим кадровое перемещение приказом без внесения изменений в трудовой договор и изменения трудовой функции, можем ли мы считать, что этот конкретный работник работает в этом отделе, если такая же должность может присутствовать в другом отделе? Либо нам необходимо все таки оформить кадровый перевод с указанием отдела и внести запись в трудовую книжку? А если руководитель в последствии скажет, что его не устраивает эта структура и он опять что-то захочет поменять, то кадровый перевод доставит нам сложности, по сравнению с перемещением. Если мы принимаем в новой структуре на вакансию работника, мы же можем в приказе о приеме указать просто наименование ОП без отдела и фактически распределение по структуре у нас будет вестись только в программе? Благодарю за ответ.

Как хотите. Я бы не стала заморачиваться на ДС к ТД - см. абзацы 1 и 2 частей 2 и 4 ст. 57 ТК.
А приказ нужен. Основание - ШР.
В дальнейшем в ТД и тк подразделения не указывать. В приказе о приеме - указывать, основания тогда буду два: ТД и ШР.