Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день. На период отпуска А переводим сотрудника Б на его место с его согласия. Оплата у Б больше, чем на месте А. Можем ли мы установить ему оплату, как у него по основной должности (больше, чем у заменяемого работника)? Спасибо за ранее за Ваш ответ. Простите если он очень непрофессиональный.

Если не "с согласия", а "по соглашению сторон" - внимательно перечитайте ч. 1 ст. 72.2! - то возможны варианты. НО: не меньше, чем по выполняемой работе. А больше - это всегда пожалуйста. Только обязательно через ДС к ТД, чтобы у налоговой не было оснований для претензий.

Добрый день!
Ирина Витальевна, можем ли мы выдать под расписку работнику трудовую книжку, если она ему нужна не для цели назначения пенсии? Иногда работники просят для визового центра, редко еще по каким-то причинам. Тем не менее хочется все равно разобраться, можно ли выдать ТК или нет?
Благодарю!

Запрета нет. Но в этих случаях ответственность за ее сохранность возлагается все равно на работодателя.

Ирина Витальевна, здравствуйте!
Помогите, пожалуйста, разобраться с формулировкой ст. 84.1 ТК.

"В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан НАПРАВИТЬ РАБОТНИКУ УВЕДОМЛЕНИЕ о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее ПО ПОЧТЕ или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом."

Исходя из буквального прочтения, я делаю вывод, что уведомление можно направить любым способом, хоть электронной почтой письмо, хоть подписать ЭП, а трудовую книжку отправить любой почтой - хоть курьерской, не обязательно заказным письмом. При этом СТД-Р отправлять нужно обязательно заказным все же письмом. Я верно пониманию?

Можно так прочитать, да. Но не советую уведомление не дистанту отправлять электронно.

Ирина Витальевна, добрый день!
Выяснили, что наш дистанционный работник находится в СИЗО с 04.10. Выяснили это только 22.10, когда съездили к нему домой. Судя по всему натворил что-то серьезное. Можем ли мы составить служебку с описанием ситуации - что работник не выходит на связь, что выяснили, что он в СИЗО и уволить по ст. 312.8 ТК РФ? Иными словами - пойти по пути, что содержание под стражей не является уважительной причиной. Правда, доказательств, что он в СИЗО у нас нет, только рассказ мамы и номер телефона адвоката.
Спасибо за ответ!

Вот если бы его просто запросили о выходе на связь и потом о причинах невыхода - то можно было бы спокойно увольнять, составив акты о о невыходе и о непредоставлении информации об уважительных причинах.
Но у вас получился классический вариант, когда сами себе создали проблему сделав то, что делать ТК не требует, да и реально совершенно незачем: съездив к нему домой. Зачем?!? Судебная практика неоднородна и зачастую содержание под стражей не признает неуважительной причиной невыхода на работу. Так что уволить-то можно, но риск восстановления на работе усилен тем, что мать даст свидетельские показания, что вы знали о СИЗО.

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас в компании стандартный график у всех - 40 часов в неделю, 8 часов в день, с 9 до 18, 1 час на обед. Но одного работника хотим перевести на неполную рабочую неделю, с ПН по ЧТ, при этом рабочий день - 10 часов. Итого 36 часов в неделю. Правильно ли я понимаю, что мы можем установить такой график, прописав его в ДС и все? Не нужен ни суммированный учет, ни другие какие-то особенности приниматься во внимание.
Спасибо!

Да, просто ДС. СУРВ не нужен, т.к. дни и недели будут равной продолжительности. Только рабочий день, видимо, будет 9 часов (10х4=40).