Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, насколько правомерно прописать в трудовом договоре, что Работодатель обязуется предоставить сотруднику работу в Компании на территории Москвы и московской области, и на основании этого переводить сотрудников из московского офиса в областной, оформив только внутренний приказ - распоряжение директора?

Мне думается, Сергей, что это будет не совсем правильно. Ведь в ст. 57 ТК РФ речь идет о структурных подразделениях, расположенных в другой местности, как об обязательном условии трудового договора, причем должно быть указано местонахождение подразделения. А Пленум ВС РФ в п. 16 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» указал, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Поскольку Москва это отдельный населенный пункт, а в области их еще много-много-много, мне представляется перемещение работников без их согласия и без оформления ДС к ТД между населенными пунктами неправомерным.

Ирина Витальевна, добрый вечер!
Скажите, будете ли Вы организовывать семинар либо включать в тему семинара вопросы организации кадрового учета в филиале компании, не являющемся самостоятельным юридическим лицом, а только обособленным подразделением компании (ООО) в другом городе.
В моем случае, филиал - это фармацевтическое производство.

Уважаемая Алевтина!

Этот блок можно включить в любой семинар по кадровому делопроизводству, если только я заранее буду знать о Вашем участии в семинаре. Можно также провести для Вас специальную консультацию по различным формам работы с обособленными подразделениями.

Может ли сотрудник одной организации, находясь в отпуске по уходу за ребенком, заключить с другой организацией гражданско-правовой договор и фактически работать там во время данного отпуска, получая пособие на ребенка и оплату по договору?

Законодательство не содержит запретов для подобных действий работника. Работа по договору гражданско-правового характера не лишает работника права на использование отпуска по уходу за ребенком и, соответственно, на получение пособия.

Ирина Витальевна! Помогите, пожалуйста. Как нам лучше поступить?
На нашем предприятии есть работники, в обязанности которых входит обслуживание оборудования (как по месту нахождения организации, так и за его пределами), причем это один из основных видов деятельности предприятия. Если в условиях договора значится характер работы - "разъездной", то надо ли оформлять эти поездки как командировки. Если нет, то как правильно оформить эту поездку документально? Мы находимся в районе, приравненном к районам крайнего севера. Поездки бывают и в районы крайнего севера, и в районы с обычными климатическими условиями. Каким образом учитывать указанные условия работы при подаче сведений персонифицированного учета в пенсионный фонд? Заранее благодарны за ответ.

Татьяна, если разъездной характер работы оформлен в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ, то оформления документов на командировку не требуется. Необходимо локальное положение не только о командировках, но и о служебных поездках, условие в ТД (оно есть), и документация, фиксирующая поездки (например, журнал учета служебных поездок либо приказы о направлении в поездки, либо иной вариант). Все компенсации идентичны командировочным. При этом, в отличие от времени командировки, время служебных поездок (которые командировками не являются – ст. 166 ТК РФ) в другие регионы в отчетности ПФР не учитывается. Табелирование – как обычные рабочие дни.

Если Вам нужна более подробная консультация, а не просто ответ на вопрос, обращайтесь, пожалуйста, на почту: info@ivzhur.ru

Как правильно оформлять отпуск по уходу за ребенком: сначала до 1,5 лет, а потом до 3, или сразу до 3? И как посчитать количество календарных дней этого отпуска, всегда ли оно одинаково?

На первую часть вопроса ответ дал руководитель Департамента правового обеспечения социального страхования А.А. Шестаков в интервью, опубликованном в журнале «Кадровые решения» в 2009 году. Приведем фрагмент этого интервью:
И.В. Журавлева
– Трудовым кодексом РФ предусмотрено предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста ТРЕХ лет. Есть ли, с точки зрения Фонда, практическая необходимость оформлять отпуск по уходу за ребенком сначала до 1,5 лет, и только после этого – до 3 лет? Если нужно разбивать отпуск, то каким нормативным актом это предусмотрено?
А.А. Шестаков
– По вопросу оформления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста до трех лет, следует иметь ввиду следующее.
В соответствии со статьей 256 Трудового Кодекса Российской Федерации по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, другими родственниками, фактически осуществляющими уход за ребенком.
При этом, в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации выплачивается ежемесячное пособие в размере 40 процентов среднего заработка. Выплата ежемесячного пособия на ребенка после достижения им возраста полутора лет осуществляется в соответствии с нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации.
Вопрос о том, на какой период необходимо оформить отпуск по уходу за ребенком (до полутора лет или трех лет) должен решаться самим работником.
И.В. Журавлева
– Итак, резюмируем:
Фонд социального страхования отнюдь не предъявляет к работодателям требование об оформлении отпуска по уходу за ребенком двумя частями: сначала до полутора, и только потом – до трех лет, так как Трудовым кодексом РФ предусмотрен отпуск по уходу за ребенком до достижения ребенком трех лет, и только мать (или другой член семьи, фактически ухаживающий за ребенком) вправе решать, оформлять ли отпуск «по максимуму» или сократить его срок. Ни фонд социального страхования, ни работодатель здесь «права голоса» не имеют.
Все верно?
А.А. Шестаков
– Да, именно так.
Добавим, что нет ни «отпуска до 1,5 лет», ни «отпуска до 3 лет», а есть только отпуск по уходу за ребенком, которым работники, указанные в ст. 256 ТК РФ вправе воспользоваться то того момента, как ребенку исполнится три года. Поэтому и в заявлении на отпуск, и в приказе о предоставлении отпуска нет ни необходимости, ни смысла указывать, до достижения ребенком какого возраста предоставляется отпуск – нужно только указать дату его окончания в соответствии с заявлением работника.
Что касается «технологии» определения даты, до которой следует выплачивать пособие по уходу за ребенком, то здесь все очень просто: сотрудникам, начисляющим это пособие, просто нужно самим подсчитать, когда ребенку исполниться 1,5 года.
А теперь ответим на вторую часть вопроса. Отпуск по уходу за ребенком не исчисляется в календарных днях, поэтому и нет нужды высчитывать эту цифру и указывать ее в приказе. Как видите, все опять очень просто!