Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! С прошедшими Вас праздниками!
Помогите, пожалуйста, решить следующий вопрос. В компании есть ставка декретницы, на которую мы бы хотели временно принять нового сотрудника. Может ли при этом отличаться наименование должности декретницы и нового сотрудника при условии, что в ТД работника будет сокращен перечень должностных обязанностей? Например: позиция декретницы - бухгалтер, а нового сотрудника хотим принять на должность младшего бухгалтера с меньшим перечнем обязанностей + распределить оставшиеся обязанности среди внутренних сотрудников отдела за дополнительную плату.

Спасибо Вам за Вашу помощь!

А как Вы это себе представляете, Оксана?? За женщиной, которая находится в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком, сохраняется ее должность – в Вашем случае должность с наименованием «бухгалтер». Эту ее должность работодатель вправе «сдать в аренду», приняв на нее работника на период временного отсутствия женщины. Представьте себе аналогичную ситуацию: если хозяева квартиры уехали в командировку на длительный срок, а свою квартиру хотят сдать в аренду, может быть сдана некая другая квартира, поменьше? Нет, конечно! Так и здесь: временный работнику может быть принят только на временно высвободившуюся должность, причем именно на нее, а не какую-либо другую. И изменить наименование должности, объем и сложность обязанностей, размер оклада работодатель не вправе, т.к. должен сохранить за «декретницей» ее должность в полном объеме.

Так что можно:

либо все ее обязанности распределить между другими сотрудниками;

либо временного работника принять на неполную ставку (на неполное рабочее время);

либо ввести в ШР новую должность «младший бухгалтер» и принять работника на постоянную работу.

Либо, наконец, принять работника на имеющуюся должность «бухгалтер» на временную работу с оплатой в размере имеющегося оклада.

Здравствуйте, Ирина Витальевна, нигде не могу найти рекомендации по тому какая должна быть форма приказа о направлении сотрудника (характер работы подвижной) в многодневную служебную поездку, хотя во всех найденных источниках рекомендуется такой приказ, если поездка более суток. Единственное, что нашла - "приказ в свободной форме", боюсь что-либо накосячить... Тем более приказы делаем в программе 1С, а она не очень прогибается под нужды кадровиков.

Елена, не могу Вам ответить, не задав уточняющий вопрос: это именно служебная поездка, а не командировка? Если так, то приказ делается в произвольной форме, и, например, Вы спокойно можете воспользоваться унифицированной формой приказа о командировке, убрав из нее все лишнее, изменив соответствующую терминологию и адаптировав ее под свои нужды. Это – самый простой способ. Другой способ – разработать свою форму самостоятельно.

Добрый вечер Ирина Витальевна! у меня такая проблема я потеряла вкладыш к трудовой он был не вшит могу ли я в трудовой онулировать запись предыдущего вкладыша и завести новый ведь номера у вкладышей естественно будут разные

Ситуация нормативными документами не предусмотрена, т.к. источником ее является первоначальное нарушение (не был вшит вкладыш), поэтому остается только искать выход из положения… И тот выход, который Вы, Ирина, предложили, представляется мне оптимальным.

Добрый день, увжаемая Ирина Витальевна!
Перевожу сотрудницу с изменением трудовой функции в рамках одной организации приказом о переводе, где основанием будет допик к трудовому договору. Скажите, обязательно ли брать с нее заявление? или графу "причина пеевода" допустимо оставлять пустой. Спасибо!

Ну подумайте сами, Анна: если работник подписал ДС к ТД, зачем нужно заявление? Тем более, что наличие заявления не имеет прямой связи с заполнением строки «Причина перевода», на которой, например, можно указать такую причину, как «соглашение сторон».

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Сотрудница написала заявление на отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет с начислением и выплатой ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Приложила к заявлению справку с места работы отца о том, что он не использует (и не будет использовать) указанный отпуск и не получает (и не будет получать) ежемесячное пособие по уходу за ребенком.
По истечении месяца главный бухгалтер затребовала с работницы повторную справку с места работы отца, заявив, что не будет начислять ежемесячное пособие, если ей не будут каждый месяц представлять такую справку.
Правомерно ли требование главного бухгалтера?

Заранее благодарю!

Вы правы, Ирина, подобное требование неправомерно: такая справка требуется только на момент оформления отпуска и пособия. Порекомендуйте ГБ почитать нормативные документы по этому вопросу, в частности – «Порядок и условия назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей», утв. приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н (ред. от 27.01.2012). Согласно этому приказу, основанием для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком является приказ работодателя о предоставлении отпуска по уходу за ребенком (п. 57, п/п а), а также документы, предусмотренные пунктом 54. Пособие назначается один раз и выплачивается до достижения ребенком установленного возраста в период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком.

В случае, если не удастся решить дело непосредственно с бухгалтером, можно обратиться за разъяснениями непосредственно в отделение Фонда социального страхования.

Если бухгалтерия работодателя перестанет выплачивать работнице пособие, то работодатель может быть наказан в административном порядке, а выплаченное с опозданием пособие вырастет на 1/300 ставки рефинансирования за каждый день задержки выплаты. Следовательно, действуя таким образом, бухгалтер просто-напросто подставляет своего работодателя.

Кстати: а почему отпуск по уходу за ребенком оформлен только до момента достижения ребенком возраста 1,5 лет? Это было желание работницы, или ей навязали разделение отпуска по уходу за ребенком на две части? Если верно последнее, то такое навязывание неправомерно. Приведу цитату из интервью с руководителем Департамента правового обеспечения социального страхования А.А. Шестаковым: «Вопрос о том, на какой период необходимо оформить отпуск по уходу за ребенком (до полутора лет или трех лет) должен решаться самим работником». Таким образом, Фонд социального страхования отнюдь не предъявляет к работодателям требование об оформлении отпуска по уходу за ребенком двумя частями: сначала до полутора, и только потом – до трех лет, так как Трудовым кодексом РФ предусмотрен отпуск по уходу за ребенком до достижения ребенком трех лет, и только мать (или другой член семьи, фактически ухаживающий за ребенком) вправе решать, оформлять ли отпуск «по максимуму» или сократить его срок. Ни Фонд социального страхования, ни работодатель здесь «права голоса» не имеют.