Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, дбрый день.
Как правильно оформить перевод сотрудника в другую местность, учитывая, что сама компания никуда не переезжает, просто возникла необходимость постоянного присутствия работника в другом офисе. Сама компания находится в Москве, а доп.офис находится в Московской области.
В устной форме мы объяснили сотруднику, что ему придется ездить в Моск.обл на работу, сотрудник отказывается от этого предложения, и хочет уволиться только по сокращению, но сокращения никакого нет и не предусматривается. Как правильно поступить?

Такой перевод возможен только по обоюдному согласию. Если работник не согласен – он вправе продолжать работу на условиях трудового договора.

Ирина Витальевна, добрый день! Прошу Вас, разьясните ситуацию.
Работник проработал на предприятии с 2009 года. Должностная инструкция утреяна и отделом кадров и работником. Сделали должностную повторно, он отказывается ее подписывать. Отделом кадров составлен соответствующий акт.
Каковы наши дальнешие действия в отношении работника. Мы можем его уволить? В связи с тем, что он отказался подписать должностную, он фактически отказался работать, т.е. выполнять свои должностные обязанности.
Благодарю за ответ.

Ольга, в данном случае прав работодатель. Поскольку работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе и должностные инструкции, и обязан ознакомить с ними работников под роспись, то все было сделано правильно, в том числе и составление акта.

Однако за сам факт отказа работника от подписи в подтверждение ознакомления наказать его не представляется возможным, если он будет выполнять все свои обязанности. Вот если будет выявлено невыполнение – его можно наказать вплоть до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Добрый день, Ирина Витальевна! Можно ли перевести работника в другое подразделение по личному заявлению во время отпуска по беременности и родам

А что может этому помешать, Ирина? В период отпуска (а также в выходные и нерабочие праздничные дни) работник не вправе выполнять функции должностного лица и подписывать документы в рамках своих должностных обязанностей. Однако физическим лицом в этот период он не перестает быть, поэтому документы, подписываемые им от своего имени, являются действительными. Такими документами являются заявления, дополнительные соглашения к трудовым договорам и некоторые другие.

Дополнительно:

1) нет нужды пояснять, что заявление является «личным», т.е. заявления и не могут быть иными, ибо относятся к группе личных документов;

2) юридически нет необходимости в получении от работника заявления о переводе, т.к. при этом в обязательном порядке оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на другую работу (ст. 72.1 ТК), которое является свободным добровольным волеизъявлением обеих сторон – работника и работодателя. Поэтому еще какие-либо волеизъявления со стороны работника являются избыточными (так же, как и при приеме на работу). Таким образом, правильнее говорить, что перевод будет произведен не на основании заявления работника, а на основании письменного соглашения, заключенного с ним.

Здравствуйте Ирина Витальевна!
Сотрудник ушел в отпуск с последующим увольнением. Как правильно офрмить исключение его должности из штатного расписания? Спасибо

Т.е., Ирина, на его должность не планируется прием другого работника? В таком случае следует издать приказ о внесении изменений в штатное расписание, которым эта должность из штатного расписания будет исключена, либо утвердить новое штатное расписание без этой должности. Должность может быть исключена уже с первого дня отпуска, т.к. отзыв работником заявления об увольнении, согласно ст. 127 ТК РФ, возможен только до дня начала отпуска.

Добрый день, Ирина Витальевна.
У нас есть Железнодорожный цех, в своей работе он руководствуется многими инструкциями и регламентами утввержденными Минитерством транспорта. У меня вопрос следующего характера: Как можно закрепить и "узаконить" использование таких документов, чтобы свои Тех регламенты и Тех инструкции разрабатывать не будут?
Заранее спасибо

Светлана, нормативные документы, утвержденные профильным министерством, подлежат обязательному исполнению без дополнительного утверждения работодателем. Тем не менее, по желанию, можно этот факт отразить, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка, ином локальном нормативном акте либо в приказе работодателя.