Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! Нужна опять Ваша помощь!)) У нас такой вопрос: в декабре на момент сост. ГО в компании было 2 чел. 20.12. приняли еще 10, а 11.01. - еще 100. что нам делать с ГО? его нужно увеличивать? делать новый? ведь, сотрудник имеет права через 6 мес. на отпуск. Или на него просто составляется приказ на отпуск? Большое спасибо!)

Следующий график будете делать в декабре. А пока – работайте по заявлениям.

Ирина Витальевна , здравствуйте! Подскажите пожалуйста, при освобождении беременной работницы от работы по медицинским показаниям ( нет возможности перевести ее на другую работу) должна ли она приходить на работу и просто там быть или может находиться дома?

Конечно дома! Она же освобождается от работы – в т.ч. и от присутствия на работе.

Благодарю вас за разъяснения.
а необходимо ли вносить изменения в локально-нормативные акты или достаточно сделать штампик ОАО и проставить?
Хотелось бы оптимизировать данный процесс при наличии 21 филиала.

Инна, Вы уже вышли за рамки формата «вопрос-ответ»! Подобные развернутые консультации я оказываю в платном режиме после заключения договора. Вы можете написать мне на почту info@ivzhur.ru.

Ирина Витальевна, доброе утро. В нашей организации планируется проведение реорганизации в форме преобразования (изменение организационно-правовой формы)
Хотела уточнить у Вас, необходимо ли делать Дополнительные соглашения к ТД, если меняется название организации и реквизиты или достаточно только записи в трудовой книжки и уведомления? и должны ли уведомления быть за 2 месяца?

Заранее благодарю за консультацию.

И еще 1 вопрос: можно ли сделать одно уведомление о реорганизации с реестром? чтобы не делать для каждого отдельно.

Давайте разбираться с этим непростым вопросом, Инна!

Дополнительные соглашения к трудовому договору делаются об изменении условий трудового договора. Об этом же – об одностороннем изменении работодателем условий трудового договора – требует уведомлять работников ст. 74 ТК.

Но, поскольку в ч. 5 ст. 75 ТК установлено, что в случае реорганизации организации трудовые отношения с работниками продолжаются на прежних основаниях, то делать ДС к ТД, по общему правилу, нет необходимости, т.к. работодатель не меняется.

Однако есть и особый случай: если в ТД закреплено как условие, что «Место работы работника: ФГУП «Ромашка»», то теперь нужно делать ДС, что «Место работы – ЗАО «Ромашка»» – тогда нужно и уведомление min. за 2 месяца, и ДС к ТД.

Если же наименование организации было указано только в преамбуле ТД как сведение о наименовании работодателя, то ДС не нужны: еще раз подчеркну, что работодатель остается тот же – что подтверждает не изменившийся ИНН, изменилось только название, т.е. сведение о наименовании организации. Эта ситуация аналогична той, когда меняется фамилия работника или директора. В обоих этих случаях информация в ТД о том, что по состоянию на дату подписания ТД подписан директором ФГУП «Ромашка» Ивановым и работницей Петровой неизменна в вечности.

Однако уведомить работников о переименовании все же, по моему мнению, следует, т.к. ч. 6 ст. 75 и п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК дают работникам право отказаться от продолжения работы у данного работодателя в связи с реорганизацией организации, а для реализации этого права работники должны официальным образом получить информацию о реорганизации. Разумеется, уведомление может быть общим – более того, я считаю, что оно не обязательно должно быть письменным под роспись, можно его сделать и путем электронной рассылки либо путем вывешивания на информационных стендах.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, как правильно уволить сотрудника за (длительные) прогулы; днем увольнения будет последний рабочий день сотрудника а) перед первым днем прогула, б) после взятия объяснения (даже если сотрудник в этот день не работал)?

Дмитрий, рассуждать мы будем следующим образом.

Во-первых, днем увольнения совершенно не обязательно должен быть последний рабочий день работника – см. ч. 3 ст. 84.1, согласно которой днем увольнения может быть как рабочий, так и любой нерабочий день. Исключением являются только случаи увольнения работников по инициативе работодателя в период отпуска и временной нетрудоспособности. Прогул, как мы с Вами понимаем, не является ни отпуском, ни временной нетрудоспособности, поэтому в день прогула работник может быть уволен по любому основанию.

Во-вторых, увольнение по ст. 81 – это право, а не обязанность работодателя. И до того момента, пока работодатель не принял и не оформил приказом (у.ф. Т-8) своего решения об увольнении работника, за работником сохраняется место работы (должность). Поэтому работодатель не вправе вдруг взять – и решить, что работник уволен еще до того, как был оформлен (подписан) приказ.

Вывод: таким образом, датой увольнения будет день издания приказа – даже и в том случае, если в этот день работник продолжает прогуливать.

Подтверждением правомерности и правильности такого вывода служит ч. 6 ст. 84.1, в которой, в частности, говорится (я всегда перевожу формальные тексты правовых норм на простой бытовой язык), что при увольнении работника за прогул в день прогула (п/п а п. 6 ч. 1 ст. 81) работодатель не должен направлять работнику уведомление о необходимости получить трудовую книжку, т.к. в таком случае он не несет ответственности за ее задержку. Другими словами, ч. 6 ст. 84.1 совершенно четко показывает, что работник может быть уволен за прогул в день прогула, что и происходит если издается приказ об увольнении работника, который так и не вышел на работу после прогула, и днем увольнения проставляется день издания приказа.