Ответы на вопросы

Добрый вечер, уважаемая Ирина Витальевна! Очень мучает вопрос по подсчету дней отпуска в табеле учета рабочего времени. Какое кол-во дней отпуска положено указывать в табеле в графе "Неявки по причинам", полностью с выходными днями (предположим 14 к.д) или кол-во дней с исключением выходных (тогда это 10 к.д.?) У нескольких бухгалтеров разные мнения по этому поводу. Спасибо.

Здравствуйте, Марина.

По всей видимости, мнение об отражении в неявках только рабочих дней, приходящихся на период отпуска, следует из соображения, что НЕявочными можно считать только потенциально Явочные дни. Однако в этом случае возникает много вопросов:

во-первых, практика должна быть единой, следовательно, так нужно действовать и в случае командировок, исполнения гособязанностей (н-р, военные сборы), больничных, и в случае не только ежегодных, но других отпусков – в частности, отпусков по Бир и по уходу за ребенком;

во-вторых, в этом случае количество соответствующих кодов («ОТ», «Р», «ОЖ», «У», «ДО», «ОЗ», «К» «Б», «Т» и др.) в первом и втором разделах табеля не будет совпадать;

в-третьих, при суммированном учете рабочего времени на период планового отсутствия работника график для него не составляется, поэтому определить количество выходных дней, приходящихся на этот период, практически невозможно.

Возникают и другие вопросы.

Поэтому, я считаю, в неявках нужно отражать все КАЛЕНДАРНЫЕ ДНИ отсутствия работника. Рассуждаю я следующим образом:

– согласно Трудовому кодексу, отпуск исчисляется в календарных днях;

– в приказе отпуск отражается тоже в календарных днях;

– табель учета рабочего времени – это документ, в котором отражается реальная ситуация по явкам и неявкам работника;

– отпуск – это неявка, которая подтверждена приказом

– табель заполняется на основании приказа.

Таким образом, если работник отправляется в отпуск на 14 календарных дней, то и табелировать мы должны соответствующим кодом 14 календарных дней, и все эти 14 к.д. следует показывать в неявках во втором разделе табеля.

Юлия Журавлева

Добрый день, Ирина Витальевна. В нашей организации работает невизовый иностранец ВКС, в трудовом договоре прописан разъездной характер работы. Он собирается выехать за пределы РФ по своим делам более, чем на 30 дней. Как лучше поступить в такой ситуации? Оформить ему командировку, отпуск, или с разъездным характером это не обязательно. Он может работать за пределами РФ сколько нужно?
Заранее спасибо!

Я так рассуждаю, Светлана: раз он едет, как Вы пишете, «по своим делам», то нужно ему отпуск оформлять.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Сотрудница оформляет ежегодный отпуск, заведомо зная, что большая часть отпуска попадает на период больничного по беременности и родам. В данном случае мы продляем отпуск аналогично ситуации с больничным по временной нетрудоспособности, открытым после ухода в отпуск? А при предъяевлении больничного издаем приказ о продлении отпуска?

Ситуация неоднозначная. В ст. 124 речь идет о продлении или переносе отпуска в связи с временной нетрудоспособностью работника, которая только ПОДТВЕРЖДАЕТСЯ листком нетрудоспособности, но никак не оформляется работодателем. А отпуск по БиР оформляется приказом, и никаких указаний в ТК о продлении е/г отпуска в связи с отпуском по БиР нет, хотя он и предоставляется по л/н... Разумеется, неиспользованная часть е/г отпуска все равно остается за работником. Но возможно ли здесь автоматическое продление – сомнительно.

Поэтому нужно провести с работницей разъяснительную работу. Пояснить, что и отпускные и пособие за одни и те же дни она не получит, это невозможно. Продление е/г отпуска означает, что до его окончания она не получит пособие по уходу за ребенком. Ей наиболее выгоден перенос. Дата, с которой ей выдадут л/н , скорее всего уже известна. Поэтому пусть берет отпуск до этой даты, не осложняя жизнь ни себе, ни работодателю.

Если она на это не согласится, советую сделать так: одновременно с приказом на отпуск по БиР издать приказ о внесении изменений в приказ на е/г отпуск, скорректировав дату его окончания (накануне отпуска по БиР) и продолжительность. Вот только проблемка будет с переплаченными отпускными... зависнут за ней как долг и погасятся либо при предоставлении оставшейся части е/г отпуска, либо будут проведены как аванс под следующую зарплату, если выйдет на работу, не взяв этой части отпуска.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Хотела бы уточнить у Вас вот какой момент: В нашей организации бухгалтерия считает, что Договоры гражданско-правового характера должен выполнять менеджер по персоналу (отдел кадров). На мой взгляд ГПД не имеют никакого отношения к кадровому делопроизводству? Заранее спасибо

Полностью с Вами согласна, Лана. Отдел кадров и служба персонала занимаются КАДРАМИ и ПЕРСОНАЛОМ, каковыми НЕ являются ПАРТНЕРЫ. А все контрагенты по договорам ГПХ – как юридические, так и физические лица, являются именно партнерами, а не персоналом организации.

Другое дело, если о/к ДОБРОВОЛЬНО примет на себя работу с ДГПХ...

Добрый вечер! Помогите пожалуйста правильно переоформить трудовые отношения директора работающего по совместительству на основное место работы.
Управляющая компания ссылаясь на письмо Рструда настаивает на оформлении дополнительного соглашения. Я пытаюсь убедить только через увольнение-прием.

Ирина, а Вы почему против перевода? Есть какие-то принципиальные соображения? Технически для кадровика перевод оформить гораздо проще, чем увольнение-прием!

НО: есть один важный нюанс – срок полномочий ГД. Если оформление переводом позволит вписаться в этот срок – все нормально. Если нет – то нужно оформлять через увольнение.

И еще вот что нужно учитывать: по совместительству он работает на 0,5 ставки максимум. На основной работе, по-видимому, будет полная ставка. А та половина ставки еще год будет учитываться при расчете среднего заработка для отпусков и командировок. Если же уволить-принять, то в расчет уже пойдет только зарплата с полной ставки, т.е. он в отпуске и в командировке не будет терять в деньгах.

А, в принципе, переоформлять с совместительства на основную работу можно не «только» через увольнение-прием, но и через перевод (ДС, приказ, исправление в личной карточке, запись в трудовую книжку как учит в своем письме Роструд).