Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, правильно ли я указываю периоды работы у работницы после окончания отпуска по уходу за ребенком. Дата приема на работу 01.03.07. Отпуск по уходу за ребенком с 29.12.10 по 27.09.13. Выход на работу на условия неполного рабочего дня 11.03.13. Рабочий год в таком случае с 11.03.13?

Нет, Маргарита, неправильно!!! А куда же Вы дели время до отпуска по уходу за ребенком?

Первый рабочий год у нее начался с 01.03.07 по 28(9?).02.08,

второй – 01.03.08-28.02.09,

третий – 01.03.09-28.03.10,

четвертый начался 01.03.10, но 29.12.10 его течение было ПРЕРВАНО и ВОЗОБНОВИЛОСЬ с 11.03.13. Период с 01.03.10 по 29.12.10 составил 9 месяцев и 29 дней, а «рабочий год» (он же период, за который предоставляется отпуск) составляет 12(!) месяцев отпускного стажа (не больше, и не меньше, поэтому «закрыть» период предоставлением работнице отпуска по уходу за ребенком мы не имеем никакого права). Следовательно, начиная с 11.03.13 ей нужно доработать до конца периода еще (12 месяцев минус 9 месяцев 29 дней) 2 месяца 1 день. Причем из 12 месяцев стажа 1 месяц должен составлять отпуск, который она:

либо использовала до начала отпуска по БиР – тогда 2 месяца и 1 день ей нужно было за него еще отрабатывать;

либо не использовала – тогда в течение этих 2 м. 1 д. ей были обязаны его предоставить;

либо ей было (ОШИБОЧНО!) предоставлено меньше чем 28 к.д., и в эти 2 м. 1 д. нужно было предоставить остаток, а коли не предоставили – имеется должок, который должен быть предоставлен сейчас вместе с очередным ежегодным отпуском.

Ее сегодняшний период: 12 мая 2013 – 11 мая 2014, т.к. предыдущий период закончился (11.03.13 + 2 м. 1 д.) 11 мая 2013.

Уффф.....

Спасибо за вопрос, Маргарита, потому что подобные ошибки – это просто классика жанра. Так что, коллеги, не ошибайтесь в подобных случаях: ТК не знает отпусков, предоставляемых пропорционально отработанному времени! (Исключение, понятное дело, – это увольнение работника.)

Уважаемая Ирина Витальевна! Может ли совместитель (внешний) работать на условиях 0, 6 ставки? Меня очень смущает, что это больше уже похоже на основное место работы, т.к. работник больше половины рабочего времени должен работать по совместительству. Спасибо большое.

Правильно смущаетесь, Инна, чутье Вас не подвело! Ведь что такое «работа на 0,6 ставки»? Это означает, прежде всего, что работник будет работать 60% нормы рабочего времени – ну и, соответственно, получать 60% оклада.

Однако статьей 284 ТК установлено, что «в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников». Другими словами, совместитель не может быть оформлен более чем на 0,5 ставки и не может работать более 50% нормы рабочего времени в учетном периоде (и не имеет никакого значения, внешний это совместитель или внутренний). Причем рабочий день совместителя может быть 4 или менее часов (в те дни, когда он работает и на основной работе, и по совместительству) или более 4-х часов, хотя бы даже и 24 часа (в выходные на основной работе дни), но общее количество часов за учетный период (стандартный – месяц, или иной – при суммированном учете рабочего времени) не может превышать половины нормы для: А) этого периода и Б) этой категории работников.

Так что чутье у Вас верное. Осталось научиться и привыкнуть самостоятельно искать ответы на подобные вопросы в Трудовом кодексе – и тогда Вы сможете считать себя профессиональным кадровиком.

Добрый вечер, уважаемая Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, нужно ли работодателю при проставлении в табеле учета рабочего времени НН (неявки), брать с работника объяснение о причине его отсутствия или это только обязательно при проставлении прогулов? Спасибо.

Оксана, объяснение ЗАТРЕБОВАТЬ (а не брать) ОБЯЗАТЕЛЬНО только в тех случаях, когда работодатель собирается применить к работнику дисциплинарное взыскание. В остальных случаях – на усмотрение работодателя.

Ирина Витальевна, добрый день! У нас изменился режим работы, вместо 9-30 начало работы перенесли на 9-00. В трудовом договоре в разделе РЕЖИМ РАБОТЫ указано, что время начала и окончания работы определяется в ПВТР. В ПВТР изменения внесли , через неделю новый режим. Нужно ли ДС к ТД? Ведь по сути условия ТД не меняются, как и раньше режим рабочего времени определяется ПВТР. Спасибо!

Ну вот Вы и ответили на свой вопрос сами, Ирина: о чем ДС, если условия ТД не меняются? Ни по сути, ни по форме.

Грамотно составленный в точном соответствии с ТК трудовой договор освобождает кадровика и работодателя от массы лишних телодвижений и ограничений! Продолжайте так же.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Помогите разъяснить ситуацию: работнику был предоставлен ежегодный отпуск с 20.02 по 28.02, кадровая служба посчитала что это 8 дней, т.к. 23 февраля нерабочий праздничный день, а бухгалтерия начисляла за 9 дней, апеллируют тем, что 23 февраля в этом году суббота и никуда не переносили его. Помогите разобраться кто прав?!

Разумеется, Мария, права кадровая служба!

Начнем с того, во-первых, что не бывает никаких переносов праздничных дней: они привязаны к конкретным датам и всегда остаются на месте. Переносу подлежат только ВЫХОДНЫЕ дни, совпавшие с праздниками (если это нерабочие праздничные дни).

Далее – во-вторых – 23 февраля, действительно, совпало с субботой. Согласно ч. 1 ст. 112 ТК 23 февраля – День защитника Отечества, нерабочий праздничный день. Суббота – выходной день. Следовательно, выходной день (суббота) подлежит переносу – на основании ч. 2 ст. 112 – на 25 февраля (понедельник).

В-третьих, Постановлением Правительства РФ № 1048 от 15.10.2012 утвержден особый порядок переноса выходных дней в 2013 году. Перенесены выходные (заметьте – я еще раз подчеркну это – ВЫХОДНЫЕ! а не праздничные дни):

с субботы 5 января на четверг 2 мая;
с воскресенья 6 января на пятницу 3 мая;
с понедельника 25 февраля на пятницу 10 мая.

Что касается праздника 23 февраля, то, согласно ч. 1 ст. 120, он не может быть включен в число календарных дней отпуска (и, кстати, с «переносами/не переносами» это никоим образом не связано).

Таким образом, за период с 20 по 28 февраля у работника было 8 (восемь) календарных дней отпуска (код в табеле «ОТ») и один нерабочий праздничный день (код «В»).

Рассуждения бухгалтера показывают его полное неведение вопросов трудового законодательства. И вот что странно: ведь ни один кадровик никогда не возьмется учить бухгалтера бухгалтерскому учету! А бухгалтера довольно-таки части пытаются обучать кадровиков кадровому учету, вернее – тому, что, по их бухгалтерскому разумению, таковым им представляется. И в подавляющем большинстве случаев в возникшей дискуссии мы видим профессионализм кадровика, которому противостоят юридически-неграмотные (ввиду отсутствия необходимых знаний именно в ЭТОЙ области) рассуждения сотрудников бухгалтерии.

Не нужно, уважаемые коллеги бухгалтера! Право не стоит сапожнику учить пирожника печь пироги, а пирожнику учить тачать сапоги сапожника. Давайте уж лучше кадры будут заниматься кадровым учетом, а бухгалтерии более чем достаточно бухгалтерского и налогового учета. А если (что вполне естественно) у бухгалтеров возникнут вопросы по смежному – кадровому – учету, то ПРОКОНСУЛЬТИРУЙТЕСЬ у кадровиков, а не старайтесь их УЧИТЬ. Хорошо? Спасибо за понимание.

Итак, Мария, Вы правы. Так держать! Вам осталось только научиться доказывать свою правоту ссылками на нормативные документы, ибо понимание без знания – это еще не профессионализм, а только его зародыш.