Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, в коллективном договоре организации прописано, что каждый сотрудник имеет право на частичную компенсацию расходов на содержание детей в детских дошкольных учреждениях в размере 0,3 ММТС (минимальная месячная тарифная ставка) ежемесячно на каждого ребенка. Но сотруднику не было выплачена эта компенсация. Сейчас сотрудник подлежит сокращению, он может потребовать у предприятия выплаты этой компенсации? Если да, то за какой период (он работает в организации больше 5 лет и на данный момент его ребенок пошел в первый класс)?

Судя по тому тексту, который Вы привели, Марина («каждый имеет право»), – да, может, за весь период нахождения ребенка в ДДУ.

Ирина Витальевна, добрый день!
Не могу противостоять бухгалтерии по-поводу беременного ГД, у которого истекает срок ТД в период беременности. Помогите, пожалуйста. В уставе 3 года, продлевать ТД до окончания беременности она не будет). Я знаю, что нужно сделать увольнение- прием. Но мне говорят, что нужно изменить срок ТД и продлить на 2года, чтобы не делать увольнения.Письмо Роструда от 15.08.2006№ 1222-6-1 было парировано письмом от 31.10.2007 N 4413-6. Еще нашла письмо Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1. Можно ли все же продлить ТД на 2 года, может есть какие-то тонкости из разряда, что незапрещено, то разрешено(мнение разных источников противоречиво)?(чтобы не было превышения 5 лет, но это идет вразрез с уставом, где указано 3 года) Или категорично нет? Заранее спасибо.

А хорошо у Вас поисково-аналитическая работа идет, Виктория!

Ну, во-первых: письма Роструда не являются нормативными документами. Это лишь разъяснения, а не законы.

Во-вторых: тем не менее, ГИТ – это подразделение Роструда, поэтому его письмами не пренебрегает, хотя для инспекторов эти разъяснения и не имеют обязательной силы...

В-третьих, помимо ГИТ есть еще прокуратура и суд, которые тоже, конечно, с уважением относятся к разъяснениям Роструда, но совершенно от него независимы.

В-четвертых, письмо № 1222-6-1 не может было парировано письмом от 31.10.2007 № 4413-6, поскольку 4413-6 – это общее письмо, а 1222-6-1 – специально конкретно для руководителей.

В-пятых, однозначно лишь одно: нужно соблюдать Устав, и в этом все дело, так что срок действия ТД с ГД не может превышать срок, установленный Уставом. В противном случае полномочия ГД (и подписанные им документы, а также освобождение от налогов сумм по этим документам) могут быть оспорены УФНС, а это уже серьезно. Хотя вероятность и не высока, но риск есть.

В-шестых – Вы честно сделали, что могли, теперь можно делать, что велят. И вообще, а причем тут бухгалтерия-то? В решении кадровых вопросов? Это решает кадровая служба и ГД. А уж к чьему мнению ГД прислушается – его дело. И ответственность – тоже его (ее).

Добрый день, Ирина Витальевна!
В организации введен суммированный учет рабочего времени. Учетный период 1 год.
Позволяет ли суммированный учет устанавливать следующие смены: 7Х7, 15Х15 по 12 часов? Или должны обязательно соблюсти правило недельного отдыха? И лучше делать 5Х5 по 12 часов и никаких 7Х7/15Х15... Запуталась...
Заранее спасибо.

Суммированный учет, Александра, позволяет делать любые варианты графиков сменности и графиков работы со скользящими выходными днями и вахтами. Что касается еженедельного перерыва, то Роструд в письме от 05.05.2011 № 1217-6-1 высказал мнение, что при суммированном учете рабочего времени продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть уменьшена в отдельные недели по сравнению с установленной статьей 110 ТК. Однако в среднем за учетный период эта норма должна быть соблюдена. Почитайте это письмо.

Уважаемая Ирина Витальевна! Прошу не заносите меня в чёрный список. Про бухгалтерию я имела ввиду - послать в налоговую либо непосредственно к работнику? У меня на практике это произошло - принимаемый работник указал, что мы не имеем права требовать ИНН (по ТК - паспорт, трудовая, стр.св-во)

Мила, требовать ИНН работодатель, действительно, не имеет права. Соответственно, если работник его не сообщает, то и в бухгалтерию мы его передать не можем, о чем и информируем бухгалтера. Дальше он сам должен все знать (через налоговую).

Но возникает вопрос: если работник начал бузить уже при приеме на работу, когда они обычно совсем-совсем покладистые, то дальше-то что будет?

Добрый день, Ирина Витальевна! Наш работник, отработав 10.09 6часов сверхурочно, хочет взять 16.09 в соответствии со ст.152 ТК РФ дополнительное время отдыха 6 часов. В табеле 10.09. ему ставлю 14 часов, а 16.09 2 часа и код ЛЧ. Правильно? И подскажите, пожалуйста, как будет оплачиваться этот день, не потеряет ли работник в деньгах?

Ну, во-первых, Ольга, за 10.09 ставите в табеле Я/8 и С/6, а не «14 часов». Во-вторых, предоставление по просьбе работника доп. времени отдыха вместо повышенной оплаты – это право, а не обязанность работодателя. В-третьих, код «ЛЧ» не имеет к этой ситуации абсолютно никакого отношения. 16.09 в табеле ставите Я/2. Ну и, разумеется, оплата будет за 2 отработанных часа. А оплату за 6 часов он получит за 10.09. Так что в итоге за месяц в деньгах ему не будет ни потери, ни прибавки.