Ответы на вопросы

Добрый вечер Ирина Витальевна!
Подскажите пожалуйста, при составлении ШР можно руководствоваться Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.05.2008 № 248н для профессий рабочих, отнесенных к квалификационным уровням? Заранее благодарна за добрую помощь!!!

Любовь, мы с Маргаритой Витальевной изучили документ и различные разъяснения к нему и полагаем, что этим документом вполне можно руководствоваться.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер!
Прочитала письмо Алевтины и Ваш ответ и пришла в ужас. Ведь по графикам 2 дня рабочих (по 11 часов) и 2 дня выходных работает половина нашей страны. У нас на предприятии тоже такой режим работы, уже на протяжении многих лет. Подскажите, пожалуйста, как теперь правильно выйти из такой ситуации. Ведь еще дело в том, что работникам (если соблюдать статью 95 ТК РФ) самим не удобно будет работать с графиком 1 день рабочий (11 часов)/1 день выходной, соблюдая условие статьи 95. А ведь еженедельный перерыв согласно ст. 110 ТК РФ у них получается даже больше чем 42 часа, это не может быть "смягчающим" обстоятельством? Заранее благодарю.
Спасибо.

Я знаю, Вероника –95, наверное, процентов работодателей работу со скользящими выходными зачем-то почему-то называет сменной работой, хотя таковой не является работа по режимам 2х2, 1х3 и им подобные.

Что такое смены по версии ТК? Это когда рабочий день работника меньше, чем рабочий день организации. Например, поликлиника работает с 8 до 20, а врачи – в утренней смене с 8 до 14, в вечерней с 14 до 20. Это классика сменной работы. Двух-, трех- и прочее- сменная работа может быть.

Если же рабочий день работника равен по продолжительность рабочему дню организации, то о каких сменах можно говорить?? Получаются рабочие дни нестандартной продолжительности, а не смены. Ну и к ним прилагаются скользящие выходные, естественно, поскольку нет возможности делать выходными именно и только субботы и воскресенья. А, следовательно, вводится и суммированный учет и выбирается учетный период.

Так что суммированный учет бывает не только при сменной работе, а сменная работа отнюдь не обязательно предполагает суммированный учет (те же утренние/вечерние смены у врачей вписываются в пятидневку со стабильными выходными).

В Вашем и подобных Вашему случаях, Вероника, нужно не режим работы менять, а исправлять его название: внести правку в ЛНА (ПВТР), ТД, изменить названия графиков, отрегулировать технологии. Более подробно можно рассказать уже только в режиме консультации (платной, понятное дело).

Что касается еженедельного перерыва – то Роструд считает, что «При суммированном учете рабочего времени продолжительность еженедельного непрерывного отдыха может быть уменьшена в отдельные недели по сравнению с установленной данной статьей. Однако в среднем за учетный период эта норма должна быть соблюдена» (письмо от 05.05.2011 № 1217-6-1). Вот как даже!

Ирина Витальевна, здравствуйте. Подскажите пожалуйста, сколько может быть печатей у организации. Законно ли наличие печати, например, отдела кадров?

Печатей, Елена, может быть сколько угодно. Печати отдела кадров не бывает в природе (т.е. печати, на которой написано ТОЛЬКО «Отдел кадров»), а бывает печать ОРГАНИЗАЦИИ (с указанием ее полного наименования и местонахождения, согласно ФЗ об ООО, АО и прочим, и, обычно, с какой-то еще доп. информацией), на которой словами «Отдел кадров» обозначены пределы ее применения.

Ирина Витальевна , добрый день! Подскажите пожалуйста , все ли организации должны должны проводить аттестацию рабочих мест? в связи с последними изменениями, главбух утверждает , что теперь можно ее не проводить, если работник работает только за компьютером. Я не понимаю , почему. В ТК РФ четка сказано , что аттестацию проводят ВСЕ организации. Спасибо!

Ваш главбух прав, Елена! Разве мы работаем только по ТК? Отнюдь! Так что поищите-ка информацию в Интернете – еще там премного. Законодательство ведь имеет тенденцию изменяться, а изменения необходимо отслеживать. Я на всех семинарах говорю, что необходимо иметь подписку на бесплатную рассылку федерального законодательства в К+ или Гаранте...

Уважаемая Ирина Витальевна! Пожалуйста, помогите правильно уволить работника и не ошибиться со всеми причитающимися выплатами. Работник желает досрочно уволиться по сокращению штата (до окончания срока). Я так понимаю, что ему необходимо написать заявление о том, что он досрочно увольняется по с/ш. Бухгалтерия производит с ним расчет по отпуску+ компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения+выходное пособие за 1 месяц. В ТК больше не о каких других выплатах ничего не нашла. Все ли мы верно сделаем? Спасибо.

Желание работника в данном случае не основано на законе. В ТК сказано, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению. Так что инициатором здесь может быть только работодатель («Предложение»), а работник может только дать ответное согласие.

Если же это его инициатива – так пожалуйста, по собственному желанию, без выплат. Либо – по соглашению сторон с договорными выплатами.

Ну, а правильно оформленное досрочное увольнение по сокращению предполагает выплату среднего заработка за то количество дней, которое осталось до истечения двухмесячного срока + выходное пособие в размере среднего заработка (помимо стандарта: последней зарплаты и компенсации за отпуск). А потом – все по схеме: за 2-й месяц по тр/кн без записи о приеме на новую работу, за 3-й месяц по справке ЦЗ.